尹昌列老師的文章
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一、從定性到定量mdash;mdash;招聘績效評估的飛躍 隨著市場的日益開放，無論是企業(yè)還是勞動者都面臨著更多的機會，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數量、質量和職位填補的及時性是當前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標。 盡管...
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大大小小的招聘廣告充斥著各類媒體，五花八門的招聘會也絡繹不絕，各類人才簡歷通過郵局、網絡、人才市場等渠道堆積在招聘主管的案頭。瀏覽了大量簡歷，頭暈腦漲，但想要的人，卻仍舊是猶抱琵琶半遮面；也有那么一見鐘情的，招聘主管如獲至寶，可招進來之后，卻發(fā)現毛病多多，唯唯諾諾地讓人感覺掉了包。用人部門有意見，員...
閆鳳芝 388查看全文
美國軍隊先發(fā)制人的招聘策略值得商業(yè)公司學習?；I資者、體育星探和獵頭公司提供了另外三種招聘模式。 多數公司是這樣招聘的：當出現空缺之后，部門經理與人力資源部聯系，希望有人能立刻填補空缺。人力資源部的招聘人員致電當地報紙刊登廣告。應聘者的簡歷被詳細審查，召集合格者面試。一切順利的話，新人可以在一段時間后...
493查看全文
員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術 ；③進行內部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應該是50％在評估求職者，5...
467查看全文
在近日結束的太湖人力資本論壇上，江蘇遠東集團副總裁卞華舵博士說：實現企業(yè)持續(xù)成長，成就百年基業(yè)，是每個企業(yè)追求的夢想。民營企業(yè)要突破發(fā)展瓶頸，關鍵在人，哪怕你的企業(yè)已經做得很大。大多數的民營企業(yè)都脫胎于家族制，對現代的管理理念和管理方法有個學習、吸收的過程，但干企業(yè)不能停，不能等你學好了再干，所以，...
603查看全文
結構化面試的特點 由一系列與工作相關的問題構成 可靠性和準確性較非結構化面試強 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為...
393查看全文
HR管理世界：卡博先生，您好！您是一位外籍人士，如何能說得如此流利的中文？您又是如何進入人才測評這一領域的？ 卡博：我是匈牙利人。我在匈牙利的時候主要擔任中文翻譯方面的工作，因為我有在中國學習4年漢語的基礎。當然，我學習中文到現在已經有17年左右的歷史了。從匈牙利來到中國以后，我先是一家匈牙利公司的...
430查看全文
面試過程中，面試官會向應聘者發(fā)問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據。對應聘者而言，了解這些問題背后的貓膩至關重要。本文對面試中經常出現的一些典型問題進行了整理，并給出相應的回答思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節(jié)，關鍵是要從這些分析中悟出面試的規(guī)律及回答問題的思維方式，達到活...
669查看全文
招聘的質量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面我們將介紹衡量招聘質量的11種不同的因素。 1、目標的完成：通常在試用期內，特別是對白領員工來講，雇主會建立特別的衡量標準來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實，設立雙方都認可的目標是非常...
543查看全文
西門子十分青睞高素質的人才，其人才素質模式包括三大部分內容，分別是知識、經驗、能力三大領域。西門子在招聘人才時，特別看中人才這三方面的素質。 知識。根據不同崗位的要求，知識層面包括四方面的內容：技術知識、業(yè)務流程知識、商務知識和市場知識。作為全球技術與服務領域的領頭羊，西門子要求員工必須具備相應的技...
355查看全文
節(jié)約人力資源管理成本。據調查顯示，人才租賃公司通過專業(yè)化運作可以將人事管理成本降低至原來的６０％至７０％。租賃人才的招募招聘、辦理用工手續(xù)（包括簽訂勞動合同、社保征繳、辦理暫住證、計劃生育等等）、工資發(fā)放、人事檔案管理、職稱評定、從業(yè)資格、勞資糾紛處理等人事管理，都由租賃公司一手操辦，減輕了用人單...
425查看全文
很少有公司像摩托羅拉一樣對待所有員工以寬廣的胸懷，這是摩托羅拉真正尊重人才的企業(yè)文化的最好詮釋。摩托羅拉不會對任何一位辭職的員工有任何成見，反而會仔細調查清楚他們辭職的原因，尊重他們的意見與決定。摩托羅拉的員工若要辭職，需要填寫辭職表格并且進行辭職面試。通過辭職面試，摩托羅拉可以了解到員工離職的原因...
467查看全文
員工招聘歷來都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴張的人員需求的問題。在先進的人才資源管理實踐中，招聘還起到以下作用：①儲備人才；②引進新的理念和技術；③進行內部人員置換；④提升企業(yè)的知名度；⑤人才競爭戰(zhàn)略需要。好的招聘應該是50在評估求職者，50在...
533查看全文
被譽為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克middot;韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這...
359查看全文
國內超過8成的IT企業(yè)員工對自己所在的企業(yè)沒有好感，如果能夠有更高的薪水和更高的職位，近6成員工隨時準備跳槽，新浪科技8月24日至30日展開的一項網上調查結果顯示國內IT企業(yè)現狀并不樂觀。 六成網友不相信企業(yè)領導所描繪的前景 8月24日，網上一則《韓員工歸屬感最低 中國員工對公司好感不高》的...
400查看全文
筆者長期在外企、國營企業(yè)、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業(yè)的招聘會。對國企與外企在人才招聘方面的不同之處深有體會，寫出來供大家參考。 人才理念不同。國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經有很多經驗。...
余大洪 412查看全文
如同醫(yī)生是是給病人治病的，可誰來給醫(yī)生治病的問題一樣，企業(yè)的人力資源部經理是為企業(yè)招聘人才的，可誰來招聘人事經理，又如何招聘人事經理卻令許多企業(yè)頭痛不已。 顯然，招聘人事經理的企業(yè)，其目的是要強化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現行人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)...
353查看全文
招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現。而面試則是招聘工作中最重要的一環(huán)。 面談時放松的技巧 在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。 ?。保屪约悍潘? 有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的...
386查看全文
1、倉促徽聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。 2、光環(huán)效應 在招聘時，可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現，而把其...
356查看全文
有人說，上個世紀八十年代，針對當時各級領導班子普遍老化的問題，我們在選才時提出了年齡標準，很好地解決了問題。年齡標準的提出，對推進人才工作起到了積極作用，今后，我們應當堅持這樣做下去。 也有人認為，幾十年過去了，一些地方和部門在選拔人才掌握年齡標準時有簡單化、片面化的偏向，從而使一些雖然年輕但群...
430查看全文
大多數企業(yè)把招聘當作是權宜之計，是臨時性工作，解救性、補充性措施。一旦當企業(yè)人才流動頻率加大時，才會引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時性轉向為戰(zhàn)略性和日常化的工作。 隨時掌握2種信息 各級管理層普遍關心的問題是如何及時地招聘到適合的人才，這就要求人力資源經理應成為各級...
378查看全文
招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。 （一） 地點策略 選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素?？陀^上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在既有條件又有招聘經歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場招聘辦事員和工人，在跨地區(qū)的市場上招聘專...
廖泉文 675查看全文
招聘總體原則： 招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。 招聘流程： 1．提交需求 各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準后，交人...
403查看全文
在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經...
379查看全文
晏子曰：國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個國家是這樣，一個企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是舉、量才錄用的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實令人才欣慰，值得效仿和借鑒。 共同理念，品質為重 技術和能力可以通...
347查看全文
留住人才是一門管理學問。人力資源咨詢機構翰威特公司曾對1007家在亞洲設立業(yè)務的公司進行過一項調查，在反饋的跨國企業(yè)中，有57％表示留住員工的問題令它們關切，這個比例在被調查的國家和地區(qū)中排第一。當越來越多的外國公司涌入中國，進一步擴張其業(yè)務時，各類企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開了激烈的競爭。人才流...
630查看全文
一位優(yōu)秀的企業(yè)領導，假如把每個下屬所擅長的方面有機地組織起來，就會給企業(yè)的發(fā)展帶來整體效應。因此，力戒不能有效地調動每個下屬的長處，是一位合格的企業(yè)領導的責任。換句話說，高明的領導者則回趨利避害，用人之長，避人之短；如此一來，則人人可用，企業(yè)興旺，無往而不利！ 在一個人的身上，其才能有長處也有短...
596查看全文
工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四 個英文單詞的首字母組合。 在...
402查看全文
招聘工作是集團人力資源部當前的工作重心之一，但該項工作一直沒有突破性的進展。通過對前段時間工作進行總結和反思，我認為：集團的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團人才缺乏的現狀則必需實行戰(zhàn)略性的人力資源管理。 一、傳統(tǒng)的招聘工作難以改變人才缺乏的現狀 招聘工作所存在的問題及原因分析： ...
396查看全文
人才，歷來是企業(yè)必爭之才，從面試開始就要做好充分的爭奪準備。 自己必須做到禮貌待才 企業(yè)人力資源部人員必須達標mdash;mdash;待人處世有禮有節(jié)，心理成熟，不以個人主觀為視角，都能真正從企業(yè)利益考慮。完全清楚各職位的實質標準，經理級職位以上人選老總要親自面試把關。 前臺及通知面試的企業(yè)人員，要...