胡良波 老師
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在激烈競爭的21世紀(jì)，大家都認(rèn)識到人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就可以獲勝?？墒?，企業(yè)如何有效獲得人才呢？首先要從招聘做起。筆者憑借自身的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出高效招聘的要點(diǎn)，與大家一起分享。 規(guī)劃要做好需求要明確 要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，...
350查看全文
近來招聘人才和人力資源領(lǐng)域的話題已經(jīng)倍受關(guān)注。國內(nèi)的高科技企業(yè)和大量的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正在招聘各種層次的程序員、HTML專家及IT專家；生物制藥廠急需生物化學(xué)家及醫(yī)學(xué)博士；生產(chǎn)消費(fèi)品的企業(yè)在網(wǎng)羅銷售人員及產(chǎn)品銷售專家。 各種人才很難找到，但同時(shí)又有多種選擇。 在中國現(xiàn)在恐怕沒有人會(huì)說找到人才是件很容易的是...
332查看全文
這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排做什么等級的事。讓B級人做A級事這種做法既不同于人才高消費(fèi)，又有別于人才超負(fù)荷，比較科學(xué)，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激...
305查看全文
羞怯心理。在求職現(xiàn)場丟了自薦書就跑，面對招聘者結(jié)結(jié)巴巴、面紅耳赤，這樣的人自然難受用人單位賞識。 仕途心理。學(xué)而優(yōu)則仕，覺得當(dāng)官才是正途，削尖腦袋往衙門鉆，哪知這些地方是實(shí)力和關(guān)系的大比拼，遠(yuǎn)非常人所能進(jìn)入，其結(jié)果大多是碰得頭破血流。 攀比心理。一些學(xué)生講級別，覺得在校園期間我成績比你好，榮...
331查看全文
企業(yè)組織類似于生命有機(jī)體，需要通過吐故納新和去蕪存菁，與外部進(jìn)行持續(xù)的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結(jié)構(gòu)的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢？ 當(dāng)前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專...
299查看全文
筆者曾于2000年9月在中國國際展覽中心代表原工作單位參加過在北京舉行的國內(nèi)較大規(guī)模的人才招聘會(huì)，近5個(gè)月內(nèi)本人又先后兩次指導(dǎo)兩家客戶企業(yè)的招聘活動(dòng)，一次是在山東壽光變最差展位為最佳展位，另一次是在安徽宣城立足有利展位、延伸展位價(jià)值，因而在招聘人才的展位及其作用認(rèn)識與把握方面產(chǎn)生了一些體會(huì)，現(xiàn)結(jié)合這...
414查看全文
一:反應(yīng)性方法導(dǎo)致的焦點(diǎn)錯(cuò)位 二:苛刻的應(yīng)聘資格要求 三:以絕對的方式評價(jià)人 四:輕信申請者的表面價(jià)值或履歷 五:片面相信證明信或證明人 六:與我類似偏見 七:授權(quán)失誤 八:忽視情緒智能...
410查看全文
和應(yīng)聘者談薪資問題了，氣氛可能會(huì)顯得尷尬，究竟應(yīng)該如何和應(yīng)聘者討論薪資問題當(dāng)雙方的期望有差距時(shí)，又應(yīng)該如何處理呢 面試中，經(jīng)理談著公司的未來計(jì)劃，應(yīng)聘者談著自己的工作經(jīng)驗(yàn)，一切都自然平順。 但是當(dāng)提起薪資問題時(shí)，常常會(huì)讓雙方謹(jǐn)慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個(gè)關(guān)鍵問題，另一方面又不好意思說得太清...
劉兵 341查看全文
在市場競爭日益激烈，人才作用空前高漲，國家昌盛、民族富強(qiáng)、企業(yè)命運(yùn)越來越取決于人才質(zhì)量的今天，人才商品化已成現(xiàn)實(shí)，爭奪策略此起彼伏。企業(yè)商家如何抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)？從實(shí)踐看，筆者認(rèn)為以下方式值得借鑒。 用人靈活的人才租賃 何為人才租賃？意即人才租賃公司根據(jù)用人單位的需求與招募人員簽訂勞動(dòng)合同，再向用人...
310查看全文
準(zhǔn)職場新人細(xì)說求職心得－－面試前必須做足功課 選擇適合自己的企業(yè) 在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)很多已經(jīng)通過企業(yè)嚴(yán)格考核的畢業(yè)生對于自己的職業(yè)發(fā)展有著比較清楚的認(rèn)識，從企業(yè)的選擇，到面試的應(yīng)對，所邁出的每一步都很明確。 取得了普華永道錄用通知的阿雙是工商管理專業(yè)的學(xué)生，對于選擇哪些企業(yè)作為應(yīng)聘...
314查看全文
戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準(zhǔn)確性，而且有助于管理新聘鳳工上任后的業(yè)績，完善績效考評系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本。戰(zhàn)略面試法之所以具有以上優(yōu)點(diǎn)，是因?yàn)樗艘幌盗锌茖W(xué)的面試程序及面試戰(zhàn)略。 1．確定明確的面試目標(biāo) 常見的面試...
301查看全文
結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求的要素提出一系列設(shè)計(jì)良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對方略，并做出量化分析的和評估；同時(shí)結(jié)合個(gè)人簡歷等資料，提出對每個(gè)個(gè)體需要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、求...
305查看全文
時(shí)下經(jīng)?？梢钥吹饺瞬攀袌錾喜糠制髽I(yè)招聘攤位前人潮洶涌，另一些企業(yè)攤位前卻門可羅雀；部分企業(yè)招聘結(jié)束后滿載而歸，而有些企業(yè)招聘結(jié)束后卻感嘆又白來了一趟。這兩種不同的結(jié)果除了與企業(yè)的實(shí)力、招聘職位關(guān)系較大外，現(xiàn)場招聘的管理也絕對不容忽視?，F(xiàn)場招聘做得好，能夠提高招聘效率，吸引精英人才。 一、招聘現(xiàn)場安排...
279查看全文
現(xiàn)今與近１０年前大學(xué)生畢業(yè)國家統(tǒng)一分配時(shí)的情況相比，企業(yè)招聘并沒有因?yàn)槿瞬旁絹碓蕉喽邮⌒?，反之，企業(yè)為此付出的成本卻是翻了幾番。 與過去相比，企業(yè)招聘成本顯然還是提高了很多。校園招聘總監(jiān)唐安接受記者采訪時(shí)表示。中國大學(xué)畢業(yè)生國家統(tǒng)一分配的制度從１９９６年開始尤其是在１９９８年后被逐漸打破，...
358查看全文
當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大，或因人才流失產(chǎn)生空缺職位時(shí)，需要招聘人才。時(shí)下多數(shù)企業(yè)通行的做法是從外部招聘，也有企業(yè)主張自己培養(yǎng)。究竟是內(nèi)部自生有利還是外部引進(jìn)更好？對這個(gè)問題的回答，不能一概而論，要視企業(yè)的實(shí)際情況來定。 選擇人才招聘渠道需考慮的因素 1. 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處在發(fā)展階段，根據(jù)未來發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)...
387查看全文
在企業(yè)中，由于經(jīng)理們在教育文化背景的差異，對管理用人的理念差異很大，這就造成了經(jīng)理們?nèi)鄙俟餐恼衅冈瓌t。對新招員工，經(jīng)常是一位經(jīng)理非常滿意，贊不絕口，另一位經(jīng)理認(rèn)為一無是處。由于招聘原則不一致，經(jīng)常是人事主任推薦的候選人被用人經(jīng)理否決，而用人經(jīng)理看重的人得不到人事經(jīng)理的贊同。因此要想提高招聘效率，首...
382查看全文
對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。在企業(yè)人力資源管理的諸多方面，管理者們（尤其是人力資源管理工作人員）往往很重視績效考評、薪酬福利等技術(shù)性較強(qiáng)的方面的工作，相對而言對員工招聘工作重視不夠。其實(shí)，員工招聘工作質(zhì)量如何，對企業(yè)的影響往往是根...
474查看全文
人才租賃是一柄雙刃劍，它為企業(yè)有效地避免人員超編、降低運(yùn)營成本、簡化用人程序提供了方便，但也給企業(yè)帶來諸多麻煩。 人才租賃是我國近年來出現(xiàn)的一種派生性人才服務(wù)項(xiàng)目，即用人單位根據(jù)自己的工作實(shí)際需要，向人才機(jī)構(gòu)提出所需人才的標(biāo)準(zhǔn)條件和工資、福利待遇，人才機(jī)構(gòu)通過查詢自己的人才庫、以社會(huì)招聘等方式搜索符...
255查看全文
外商投資企業(yè)為了招聘到適合本企業(yè)需要的有一定素質(zhì)的員工，不僅要看應(yīng)聘者的文憑、職業(yè)資格證書和工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行必要的筆試，而且還要出一些怪題對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，以便掌握應(yīng)聘者某些方面的素質(zhì)情況。這里舉一些實(shí)例供應(yīng)聘者參考，以便到外企面試遇到類似怪題時(shí)，能胸有成竹，應(yīng)對自如，免得因摸不清意圖，措手不及而被淘...
255查看全文
招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。招聘的有效性，可以從兩個(gè)方面解釋：一方面是指招聘人員的數(shù)量，招聘的結(jié)果是否能夠滿足公司數(shù)量上的要求；另一方面是招聘的質(zhì)量，新員工素質(zhì)是否很好的達(dá)到了公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。對于普通工人的招聘，往往側(cè)重于前者，而對于知識...
324查看全文
說到人才，在人們的頭腦中馬上就會(huì)出現(xiàn)這樣的印象：具有很高的文憑，會(huì)幾國語言，文質(zhì)彬彬，運(yùn)籌帷幄，先知先覺。其實(shí)這只是人們對人才的一種誤解而已，只是一種表象。對于基層來說，可能也并不是基層所需的人才。同樣大家都知道，一個(gè)單位是否成功，是否能向前發(fā)展，關(guān)鍵靠人才，基層要把工作做好，要?jiǎng)?chuàng)造性地完成工作任務(wù)...
365查看全文
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越取決于它所擁有的人力資源的質(zhì)和量，因此，塑造有助于充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)文化日益受到各個(gè)企業(yè)的高度重視。 一個(gè)企業(yè)的文化如同一個(gè)人的思想，總會(huì)有落后于時(shí)代發(fā)展的時(shí)候，所以當(dāng)企業(yè)現(xiàn)有文化不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展時(shí)就要對其進(jìn)行變革，否則就可能會(huì)成為阻礙企業(yè)...
361查看全文
怎樣防止領(lǐng)導(dǎo)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下屬卻沒事干？ 實(shí)話說，在不同企業(yè)從事了很久的管理工作，但就角色而言，無非兩種：一種是部主仁下，另一種是領(lǐng)導(dǎo)所采用的方法制很多，實(shí)則也很簡單，一個(gè)減法，一個(gè)加法。就領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該是做減法的角色；被領(lǐng)導(dǎo)的部下，理應(yīng)是做加法的。一加一減，自然地形成落差，恰似山澗瀑布流露的美感，無...
王憲平 538查看全文
領(lǐng)導(dǎo)（leadership）與管理（management）不同，但是不同的原因與大多數(shù)人所認(rèn)為的并不一樣。領(lǐng)導(dǎo)既不玄妙也不神秘，它與quot;超凡魅力quot;（charisma）或者其他異乎尋常的個(gè)性特征沒有關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)不是少數(shù)人的專利。領(lǐng)導(dǎo)未必優(yōu)于管理，也未必可以取代管理。 確切地說，領(lǐng)導(dǎo)與管...
431查看全文
績效管理以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受到越來越多的關(guān)注和研究，被管理學(xué)家喻為管理者的圣杯。 績效管理里包含了大量的管理思想和管理技巧，如X型的管理風(fēng)格，授權(quán)溝通，計(jì)劃監(jiān)督，員工激勵(lì)，員工培訓(xùn)，員工的自我管理與自我實(shí)現(xiàn)，等等?？梢哉f，績效管理是所有管理理念和管...
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lsquo;主管必須了解，他們不可能達(dá)到所有人的期望，只能把注意力放在最重要的人與事上。rsquo; 許多主管深為工作壓力所苦，各方對他們的要求排山倒海而來，常常覺得事事都非得親自上場不可，好像永遠(yuǎn)沒有時(shí)間去做重要的工作。這種現(xiàn)象是工作中常見的危險(xiǎn)情況，真正的問題不是出在主管的工作情形，而是他們...
367查看全文
無論是在公開講課還是在為企業(yè)做內(nèi)部培訓(xùn)或常年咨詢，經(jīng)常聽到有人向我抱怨這樣一個(gè)問題：我們的老板太不重視人力資源部門的工作和工作人員了！ 也許是幸于久居著名外企抑或是由于個(gè)人努力所致，我對這個(gè)抱怨卻不曾有過深刻的認(rèn)同。 其實(shí)，天下事理一同，個(gè)人對環(huán)境的選擇與改變總是極其有限的，而在一定程度上提...
327查看全文
身為一個(gè)總經(jīng)理，您是否有以下的經(jīng)歷mdash;mdash; 每天身陷在堆積如山的公文中，不能自拔 凡事必躬親，常常抱怨下屬不得力 在高級主管會(huì)議上，您一人口懸若河，而您的部屬則鴉雀無聲，這樣持續(xù)到會(huì)議結(jié)束 如果您對上述問題的回答是肯定的，更有必...
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你一定讀過吉姆柯林斯的《從A到A+》，但你可能不知道他是個(gè)以無畏聞名的攀巖高手，30年的攀巖經(jīng)驗(yàn)，讓他體驗(yàn)許多領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與人生智慧。新年度的開始，我們特別精選柯林斯─攀巖領(lǐng)導(dǎo)必修的三堂課，與你一起共勉，也歡迎轉(zhuǎn)寄給好友一起分享。 攀巖三十年，我的人生觀與工作態(tài)度，全跟我的爬山經(jīng)驗(yàn)緊密相連。我在科羅...
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工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職位說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。 一、為什么做工作分析 （一）編制工作說明書（崗位說明書）的需要。不難想象一個(gè)沒有工作說明書的單位會(huì)亂成什么樣子...