關于舉辦基于企業(yè)改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升實戰(zhàn)特訓班的通知
關于舉辦基于企業(yè)改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升實戰(zhàn)特訓班的通知詳細內(nèi)容
關于舉辦基于企業(yè)改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升實戰(zhàn)特訓班的通知
各有關企事業(yè)單位:
2024年,國企改革深化提升行動迎來全面推進的關鍵之年,要推進經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作提質(zhì)擴面,促進考核目標更科學、契約執(zhí)行更剛性,并逐步探索向其他管理人員延伸,2024年末等調(diào)整和不勝任退出相關制度在地方國企二三級子企業(yè)覆蓋面要不低于70%。國企改制,企業(yè)尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點,實現(xiàn)“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。人社部辦公廳發(fā)文再次對國有企業(yè)薪酬指引做了清晰明確的指導,其中第34條-41條明確對國有企業(yè)工資總額做了最新的指示和指導。國央企如何設計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎,如何搭建要與公司業(yè)務戰(zhàn)略相匹配的績效、薪酬和勞動用工風險,是人力資源管理者和中高管最需要重視的工作,面臨諸多挑戰(zhàn):
你的企業(yè)或部門是否面臨這樣的問題?
● 三項制度改革、三能機制及2024年深化提升行動內(nèi)在邏輯關系
● 對國家的國企改革方向不清晰,導致HR標準和戰(zhàn)略不精準
● 績效管理脫離業(yè)務與組織,未與業(yè)務發(fā)展相聯(lián)接
● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范,績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
● 對勞動用工風險缺少認知和防范,導致被訴訟等事件
● 國企薪酬缺少激勵性和公平性及新老倒掛怎么處理
為此,特舉辦企業(yè)改革深化之年的“績效考核落地、薪酬激勵及勞動用工風險防范”三板斧助力效能提升特訓班。請各單位積極組織相關人員參加?,F(xiàn)將具體事項通知如下:
一、培訓內(nèi)容
討論:2024年國企改革為深化提升之年帶來哪些思考?
━績效不勝任退出70%、工資總額、經(jīng)理任期制等問題
第一講、國企三項改革的績效考核落地
1. 勞動用工制度改革--“員工能進能出”
2. 干部人事制度改革--“干部能上能下”
3. 收入分配制度改革--“收入能高能低”
引導案例:
基于三項制度改革和三能機制下以績效管理為抓手的底層邏輯?
管理者思維:這件事重要=大家做=人人做
員工思維:這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一章:國企績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
三項制度改革和三能機制的必然
(1)事的認知:績效管理不是懲罰,是激勵;不是扣錢,是引導;
工具:績效管理認知表
(2)人的認知:績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀,績效一般的員工找到原因、方法和對策,績效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性;
1. 國企績效管理三大痛
(1)目標設定沒標準
(2)過程輔導沒方法
(3)前后程序沒銜接
2. 國企績效管理常見的問題
(1)考核指標和考核標準如何確定?
(2)績效指標不能直指員工關鍵業(yè)績?
(3)績效考核的工作指標不知道選什么?
(4)管理者制定好績效指標,員工不買賬?
(5)沒有真正意義上的績效反饋,績效面談走過場?
3. 績效管理的本質(zhì)
實戰(zhàn)演練:如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接?
工具:夢想鏈接夢想圖表
第二章:國企績效崗位考核標準、考核方式、績效兌現(xiàn)
一、績效管理的流程
1. 目標制定
2. 績效輔導
3. 績效考核
4. 面談反饋
第一步:國企崗位考核標準:目標計劃與指標制定
引導案例:貓吃辣椒?
1. 傳統(tǒng)績效三部曲
(1)發(fā)送PBC給PBC承諾人
(2)要求PBC承諾人簽字
(3)達不成任務懲罰
2. 國企崗位標準:目標計劃與指標制定
(1)STEP1:組織目標的策略解碼與落地
(2)STEP2:OKR思維上下對齊,左右拉通
(3)STEP3:KPI指標的制定與追蹤
現(xiàn)場演練:部門戰(zhàn)略目標解碼
3. 國企崗位考核標準:績效指標的來源及設定
(1)績效指標制定的來源
(2)KPI指標體系設計的五個步驟
(3)定量指標、定性指標和NNI指標
實戰(zhàn)演練:制定部門某崗位2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現(xiàn)表
思考:制定好績效指標就一定能實現(xiàn)嗎?
第二步:績效輔導
引導案例:員工績效達不成什么原因?
一、從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向
二、企業(yè)“三級跳”員工輔導法
1. 從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
2. 從標桿里學習光輝
3. 從導師處習得高招
工具:導師帶教系列表格
三、績效輔導實操怎么做?
1. 以人(員工)為中心,而非以事(工作)為中心
2. 會議要有結果、有記錄、有追蹤
3. 建議每月至少1次,每次1小時,至少半小時
4. 提前約定時間并嚴格履行
5. 25%提問(輔導),50%傾聽,25%反饋
現(xiàn)場演練:績效輔導演練
第三步:國企績效執(zhí)行:(《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》2023版,考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等)
1. MBO:從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2. KPI:要我做的事,強調(diào)目標達成,代表關鍵績效指標
3. OKR:我要做的事,強調(diào)關鍵結果的量化和項目的推進
4. BSC:企業(yè)平衡四維模型
第四步:國企績效的結果兌現(xiàn)
1. 績效物質(zhì)與精神激勵
2. 績效結果的兌現(xiàn)
(1)如何與工資掛鉤
(2)如何與競先評優(yōu)掛鉤
(3)如何與梯隊建設掛鉤
(4)如何與崗位和晉升掛鉤
3. 績效考評結果的運用
第五步:國企的績效反饋面談
案例分析:21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
1. 績效面談四場景
2. 績效面談七原則
3. 績效面談全流程
4. 績效面談工具
工具:績效改進面談表與溝通記錄表
5. 典型問題員工處理技巧
6. 基于DISC測評的面談
工具:DISC測評軟件
第三章:國企績效考核不合格員工的合規(guī)退出的風險防范
案例解析:為什么員工經(jīng)過調(diào)崗和培訓后員工依舊將公司訴訟到勞動仲裁?
一、績效考核不勝任員工退出的必備條件
(一)為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件:簽訂勞動合同要合規(guī)
1. 簽訂勞動合同時是否有必備條款
2. 簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書
3. 公司的規(guī)章制度是否有約束且合法
案例分析:為什么員工不認可解除勞動合同?
(二)為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件:績效考核要合理
1. 目標績效確認書是否員工已確認且簽字
2. 績效考核過程中是否有輔導和記錄
3. 績效考核評分是否“用數(shù)據(jù)說話、用事實說話和用全局說話”
4. 績效考核結果是否員工有簽字確認
(三)為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件:調(diào)崗和培訓要合法
引導案例:由于員工績效考核不合格導致的調(diào)崗和因調(diào)崗引發(fā)的調(diào)薪是否需要員工同意?
1. 如何界定績效考核員工的“不勝任”?
2. “不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效?
3. “不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理?
4. 調(diào)崗和培訓的關鍵風險防范點
案例分析:某國企員工績效考核差但不接受培訓如何處理?
第二講:三項改革制度下的薪酬管理(崗位評估、薪酬設計、工資總額)
一、崗位管理與評估,以崗定薪,薪隨崗動
(一)職位管理全景
1. 崗位職責與崗位說明書
案例演練:制造業(yè)崗位職責與崗位說明書的撰寫
實操:人才發(fā)展與崗位職責與激勵體系的關系
“以崗定責、以責定考、以考定薪”
(二)職位評估
1. 職位評估的原則
2. 職位評估的方法
案例解析:如何進行職位評估
二、有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工:薪酬結構的設計
(一)常見薪酬模型的應用
1. 高彈性薪酬模型
2. 調(diào)和性薪酬模型
3. 高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析:HR對薪酬結構設計的苦惱
三、望聞問切--管理者常見的薪酬問題實戰(zhàn)處理
(一)年度考核與調(diào)薪
1. 績效考核與調(diào)薪的關系
2. 績效考核與年終獎的關系
案例演練:讓管理者頭疼的年終獎該怎么發(fā)?
工具:年度調(diào)薪表格
(二)新員工定薪
1.詢問對方期望
2. 回復對方期望
引導案例:部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
(三)新老員工薪酬倒掛問題
第一步:薪酬新老倒掛問題分析
1. 高于崗位薪酬結構:空降及調(diào)崗等歷史遺留問題
2. 低于崗位薪酬結構:老員工
第二步:薪酬新老倒掛的解決
1. 一次性補貼的使用
2. 薪酬逐步增長的方案
3. 職位變動
第三步:關于新老倒掛問題的溝通
1. 降低“期望值”
2. 提高薪酬“效價”
四、工資總額與成本預算管理
(一)工資及人工成本預算編制與管理的相關政策
1.《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見國發(fā)(2018【16號】)》
2.《中共中央、國務院關于深化國有公司改革的指導意見》
3.《關于工資總額組成的規(guī)定》
(二)工資總額包含的項目
1. 計時工資
2. 計件工資
3. 獎金
4. 津貼和補貼
5. 加班加點工資
6. 特殊情況下支付的工資
第三講:國企在深化改革中如何合法合理做好用工風險防范
一、建立意識、達成共識——管理者勞動用工風險可能的雷區(qū)
引導案例:由于考核不勝任辭退員工導致的訴訟
(一)用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1. 標準勞動關系
2. 非標準勞動關系
3. 合作關系
(二)企業(yè)用工中的“0”和“1”
1. 新常態(tài)下員工有勞動關系的后果
(1) 仲裁:費時費力
(2) 監(jiān)察:牽扯全面勞資問題
(3) 罷工:政府介入,形象受損
(4) 曝光:組織重創(chuàng),兩度冰點
2. 勞動關系認知領域的幾個必知
(1) “情、理、法”:在合法的前提上做合情合理的事
(2) 法定與法律:在法定的基礎上做有效的約定:法律是基礎
(3) 人與事:在解決事的同時,考慮人的問題:法律在前,管人在后
(4) 法定、約定與裁定:有法定的按法定,沒法定的看約定,沒約定的看裁定
(三)企業(yè)用工中的“對”與“錯”
1. 這個員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個員工績效考核達不成還無法面談請調(diào)崗
3. 這個員工不勝任請馬上辭退
二、知己知彼,百戰(zhàn)不殆—— 實戰(zhàn)篇:員工入職管理法律風險與防范
(一)入職管理中的風險點
1. 就業(yè)歧視險(種族、性別、宗教、年齡、地域等)
2. 求職欺詐風險(各類證明的確認)
案例分析:上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3. 連帶賠償責任(雙重勞動關系、競業(yè)限制)
案例分析:職業(yè)健康體檢未通過怎么處理?
三、有的放矢,合理規(guī)避—— 實戰(zhàn)篇:績效考核引發(fā)的勞動仲裁
1. 如何界定績效考核員工的“不勝任”?
2. “不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效?
3. “不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理?
案例分析:績效考核引發(fā)的
四、辨別真?zhèn)?,戳穿謊言——實戰(zhàn)篇:作為管理者部門員工假期要不要給?如何把握?
(一)各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的最低工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風險點
案例分析:入職即休保胎假,休完哺乳假就離職,部門負責人該怎么辦?
(二)各類假期管理中的法律風險規(guī)避
1. 完善部門請假制度
2. 泡病假的預防機制
案例分析:重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛
二、培訓時間、地點
2024年08月22日—08月25日 昆明市 (22日全天報到)
2024年09月05日—09月08日 成都市 (05日全天報到)
2024年09月19日—09月22日 南寧市 (19日全天報到)
2024年10月17日—10月20日 南京市 (17日全天報到)
2024年10月23日—10月26日 廈門市 (23日全天報到)
三、參加人員
各企事業(yè)單位主管領導、董事會/經(jīng)理層成員、人力資源部/組織人事部、行政(綜合)管理部、黨務、薪酬/績效主管、勞動關系及各部門相關人員等。
四、主講老師
擬邀請相關資深專家、知名教授圍繞主題授課,突出實用性和案例分析,并安排時間組織在線交流、專家答疑等。并組織交流與研討。
五、費用
A類收費:3800元/人(含培訓、師資、場地、資料等費用);
B類收費:4800元/人(含培訓、師資、場地、資料、證書等費用)。
文件發(fā)放范圍有限,請收到文件后轉(zhuǎn)發(fā)給相關部門或人員,統(tǒng)一組織人員參加的單位,給予優(yōu)惠。
六、經(jīng)培訓考試合格,由中國職業(yè)教育資格認證中心頒發(fā)《薪酬管理師(高級)》 或《勞動合同管理師(高級)》或《人力資源管理師(高級)》崗位能力證書、全網(wǎng)查詢www.cveqc.org.cn(全國職業(yè)教育技能認證網(wǎng)),全國通用。需郵件提交:身份證復印件、學歷證復印件、2寸紅底免冠彩照電子檔(JPG格式).
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