付雅萍老師的內訓課程
【課程收益】 提升HR的地位，從邊緣化進入核心層 深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度 學習從產能盤點到人效盤點 學習人效核定，掌握定編技術 學會編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計劃 為CEO提供人才管理政策的決策依據【課程效果】 讓HR轉換視角步入一個新境界 走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績提升之道 用HR臺帳成就人才管理數據庫 清晰戰(zhàn)略落地的軟梯人才管理流程【課程背景】公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，各業(yè)務部門投訴人力資源部門：招不到人影響業(yè)績目標的達成。人力資源部門抱怨業(yè)務部門：事先沒計劃、事中不配合、事后不回應，出事就推諉管理者不懂人力資源管理。業(yè)務部門則認為人力資源部未能盡職，專業(yè)人士太業(yè)余，兩耳不聞業(yè)務
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單元為什么人的問題會糾結你·想招的人招不到，招到的人貨不對版·有意愿沒能力，有能力沒意愿·說了聽不懂，帶了帶不動·留住人留不住心，留住心留不住才第二單元 為什么企業(yè)競爭不是人才的競爭1.企業(yè)到底由什么構成2.大腦必須清醒戰(zhàn)略制定與人力資源管理1）案例：擴張沒有人才怎么辦2）案例：有能力發(fā)展為什么喪失機會3）團隊為什么沒有經營意識3.身軀必須健康戰(zhàn)略執(zhí)行與人力資源管理1）案例：BH公司的發(fā)展設想為什么會落空2）案例：4S店的業(yè)績怎么縮水了3）經營為什么需要臺賬4.手腳必須有力戰(zhàn)略支持與人力資源管理1）案例：人員與銷售額同比增加了，業(yè)績?yōu)槭裁闯霾粊?）案例：為什么熱情迎客變成假情假意3）人才經營必
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【研習會大綱】案例：幾十萬的咨詢項目是否打了水漂第1單元考核沖突根源是方向走偏1.方向走偏的三個因素：·定位不清晰·目的有偏差·項目太莽撞2.避免走偏的三個步驟：·清晰定位·明確目的·編制地圖第2單元考核必須了解的常識1.編制地圖的要素：·企業(yè)的系統(tǒng)·企業(yè)的四項能力·企業(yè)的績效·績效指標2.編制地圖會有哪些困難·系統(tǒng)不完善怎么辦·四項能力怎么落地·企業(yè)績效模糊怎么辦·績效指標的標準不清怎么辦3.你可以套用的地圖：如：制造型企業(yè)選取其中12個·以戴爾為例，剖析這類以交期為優(yōu)勢的地圖·AO史密斯熱水器為例，剖析這類以質量為優(yōu)勢的地圖·以富士康為例，剖析這類以價格和規(guī)模為優(yōu)勢的地圖·以京瓷集團為例，
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加入公司，離開上司誰之過？公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，各業(yè)務部門投訴人力資源部門：想招的人招不到，招來的貨不對版，對版的人同床異夢。人力資源部門經理抱怨業(yè)務部門不配合：面試太隨意、管理太任性 、異議不回應，產生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨。在下屬技能短缺的情況下，被快速提拔為經理人的技術骨干習慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術優(yōu)勢，卻忽略了團隊人才的識別、挖掘、培育和教練，導致技術巨人變成管理的矮子。在沒有得到正確引導的情況下，誤以為選人、育人、留人就是HR部門的責任，出現(xiàn)了用才不留才，用才不愛才，用才不惜才的責任過繼行為。面對拂袖而去的員工，經理人員抱怨下屬越來越難管理，員工抱怨公司聘用的經理人水平低下！
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《留人留心的薪酬模式－4V薪酬》【研習坊大綱】單元薪酬為何變成“薪愁”案例分享：過度獎勵帶來的隱患觀點碰撞：如何回報有貢獻的員工知識分享：回報貢獻員工必備的薪酬文件案例分享：漲薪之后滿意度為何下降觀點碰撞：員工需要的獎勵是什么知識分享：如何設計員工所需要的獎勵第二單元4V薪酬長啥樣知識分享：原來薪酬的樣子知識分享：激勵大師怎么解讀薪酬知識分享：員工需要的薪酬是什么樣知識分享：4V薪酬迎合了員工的需求第三單元公平是怎么來的案例分享：工資全額浮動為何失靈觀點碰撞：不同崗位績效考核能否一樣觀點碰撞：不同崗位的薪酬能否一樣？知識分享：崗位價值如何評估知識分享：五手人才技能薪點表現(xiàn)場研習：如何設計五手人
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【課程大綱】序：HR部門為什么沒有進行招聘1）招來的人為什么留不住2）看人走眼誰的責任探討：HR的定位和角色責任單元：制定人力規(guī)劃1）案例first公司（制造型企業(yè)）的目標可行嗎？分析：first公司的運營信息Uuml;first公司的歷史產能Uuml;first公司的歷年人員變動識別：first公司的人力水平Uuml;first公司業(yè)績上升為何產效下降Uuml;解決產效下降的方法核定：first公司的人力配置Uuml;一味滿足訂單造成冗員怎么辦Uuml;避免冗員又能滿足訂單的方法編制：first公司的年度人力計劃Uuml;全年的招聘預算怎樣核定Uuml;全年的培訓預算怎樣核定目的：體驗HR如