職位評估與薪酬體系設計

[費 用] 2500元/人 （兩天） （6月6-7日）
[講 師] 朱會友
[地 點] 廣州天河區(qū)
[授課方式] 主題講解、分組討論、互動教學、練習等
課程背景
 為什么存在明顯的冗員和低效,但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
 為什么采取競聘上崗,而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
 為什么提供了高額的薪酬和福利,但員工的積極性和企業(yè)的經營績效卻依然沒有改進？
 為什么“空降兵”不好用,而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來？
 為什么…………..？

課程收益

1、該培訓是一種從哲學到數(shù)學的演繹，因此可以幫助學員學會慎密地系統(tǒng)思考；
2、通過人力資源理念的灌輸，讓學員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能；
3、通過職位評估模型的設計和練習，使學員掌握如何在自己企業(yè)內部展開職位評估；
4、通過薪酬調查的培訓，使學員了解并掌握薪酬調查和數(shù)據(jù)分析的方法；
5、通過薪酬設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調整中的原理和工具；
6、學會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅動因素.

課程大綱

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
(薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內公平)
5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程

二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2、薪酬各組成因素的實質
3、關于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結構設計的框架

三、內部公平性分析
由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關于職位價值的定義
2、職位評估的三種應用
3、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用(Point evaluation system)
3）案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估（30分鐘）
4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數(shù)學模型建立）
5）運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6）企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享

四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調查的程序
3、薪酬調查報告樣本的選擇
4、調查問卷的設計
5、調查數(shù)據(jù)分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告）
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較.

五、薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
1)薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2)通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
2、薪酬幅寬設計（band spread）
1）通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平
2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）
3）工資級別數(shù)量、級差、重疊度等參數(shù)的設計技巧與經驗參數(shù)；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結構；
4）通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平
5）幅度分區(qū)與能力評估結果的聯(lián)系

六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設計
1）通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計）
2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法

七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。

八、人力資源框架結構總結
朱會友
AACTP注冊培訓師 澳大利亞心理學家協(xié)會授權講師 澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師
朱會友老師曾在某跨國集團擔任培訓經理、人力資源經理。朱會友老師致力于人力資源管理技術運用領域的研究，重視國際化與本土化的結合，重視行業(yè)與行業(yè)之間先進經驗的整合，引進美國、香港、日本、臺灣先進的人力資源管理經驗，吸取中國多個行業(yè)人力資源管理的精華，針對行業(yè)現(xiàn)狀，綜合管理學、心理學、人力資源管理、組織行為學、統(tǒng)計學學等各學科領域的研究成果，開發(fā)了一系列行業(yè)化的人力資源管理課程。
朱老師培訓優(yōu)勢：像做咨詢一樣做培訓，訓前做好充分的調研，挖掘學員的需求，發(fā)現(xiàn)工作中存在的主要問題；訓中通過團隊競賽、一對一學習伙伴等方式確保培訓有效執(zhí)行；訓后通過學習行動計劃等方式確保培訓效果轉移，確保培訓效果最大化；國際化與本土化相結合，課程參照行業(yè)標桿的做法，吸取行業(yè)標桿的精華，結合企業(yè)的實際情況，為企業(yè)量身定做，實現(xiàn)國際化與本土化相結合；方法和工具可操作性強，課程中使用的工具和方法都是在咨詢過程中使用的方法和工具，方法和工具的可操作性在咨詢案中得到證實。
 溫馨提示:建議學員自帶筆記本電腦,課堂會有案例練習:運用計算機模擬進行回歸分析
（通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）

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