《薪酬設計與全周期人才激勵》

主講：陳祿老師

【課程背景】

員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？

工資變成了大鍋飯，如何有效激勵員工？

人工成本越來越高，如何控制人工成本？

企業(yè)利潤越來越低，如何實現(xiàn)公司利潤？

企業(yè)薪酬應該如何設計？

如何通過科學的體系整體提升員工能力，如何有效激勵員工，保持員工的工作積極性，如何使公司的薪酬投入獲得最大的績效回報？

【課程收益】

l 系統(tǒng)認知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。

l 理論學習：掌握完整的企業(yè)薪酬設計方法論

l 工具表單：學習設計薪酬管理的必備工具和表單

l 實踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實際薪酬管理手段

l 激勵人才：了解人才潛力判斷的關鍵環(huán)節(jié)，掌握人才持續(xù)培養(yǎng)的完整體系，掌握人才激勵的核心工具方法

【課程特色】

邏輯縝密；實戰(zhàn)實用；工具強大；案例豐富。

【課程對象】

l 企業(yè)的中高管

l 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管

l 薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【課程時間】

2天（6小時）

【課程大綱】

第一天：

一、 人力資源管理的新問題

1. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

3. 人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

4. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

二、 人力資源管理的新體系

1. 經(jīng)營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？

2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系

4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

三、 企業(yè)特征——成長型企業(yè)的經(jīng)營管理特征

1. 經(jīng)營特征

l 商業(yè)模式的持續(xù)試錯

l 市場環(huán)境變化大

l 抗風險能力弱

2. 管理特征

l 管理體系弱、散、亂

l 管理人才難獲取、難培養(yǎng)、高流動

3. 管理訴求

l 管理體系應務實高效有用

四、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？

4. 從員工視角看薪酬

員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。

5. 從企業(yè)視角看薪酬

企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象

6. 薪酬問題的原因

l 定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？

l 調薪機制：怎樣才能漲工資？

l 經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

五、 薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？

1. 薪酬的本質：企業(yè)與員工的交易價格

2. 薪酬的來源：股東、員工、債權人

3. 付薪的依據(jù)

薪酬內部公平性：職位、能力、績效

薪酬外部競爭性：市場

薪酬成本可靠性：企業(yè)

六、 薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系？

1. 薪酬現(xiàn)狀分析

? 薪酬內部分析的方法（管理訪談、調查問卷、財務分析、業(yè)務分析、人力數(shù)據(jù)分析等）

? 薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）

l 案例：某企業(yè)的薪酬分析報告

該報告是真實咨詢項目報告，根據(jù)員工訪談和調查問卷，結合財務和業(yè)務數(shù)據(jù)分析，得出真實的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。

2. 優(yōu)化職位體系

? 崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等

? 任職資格：關鍵職位的6大任職資格

? 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯

? 職位說明書

l 工具：職位說明書模板

該模板為真實企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項核心內容，可直接使用。

? 職位編制：有效的職位編制控制方法

? 職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化

l 小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化

3. 職位價值評估

? 職位評估的作用：明確職位的內部相對價值

l 案例：某企業(yè)《職位評估表》

該職位評估表為真實企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。

? 職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區(qū)。

? 職位評估的結果：《職位價值矩陣》

l 案例：某集團企業(yè)的職位價值矩陣

該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。

4. 薪酬結構設計

? 薪酬結構的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結合。

? 薪酬結構的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。

? 薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。

? 固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。

l 案例：某企業(yè)的薪酬結構

該薪酬結構為真實企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

5. 市場薪酬調查

? 調查渠道：常見的調查渠道各有什么優(yōu)缺點？

? 數(shù)據(jù)分析：如何對市場數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？

? 市場分位值：應用統(tǒng)計學的概念對市場薪酬進行分位設計。

? 企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？

l 案例：某企業(yè)的薪酬策略

該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。

6. 工資設計

? 薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數(shù)量的薪酬層級。

? 薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現(xiàn)員工薪酬套檔。

? 重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識

? 套檔模型：根據(jù)套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。

l 案例：某企業(yè)的工資設計

該工資設計表為真實企業(yè)的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。

7. 獎金設計

? 獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序

? 獎金總額：人工成本與獎金的比例關系

? 部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度

? 獎金模式與計算：不同部門的獎金結構和依據(jù)，明確的獎金計算方式

? 部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程

l 小組練習：現(xiàn)場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

8. 薪酬測算

? 個體測算：細化到每位員工的薪酬測算

? 個體調整：特殊人員的薪酬調整方法

? 整體測算：從經(jīng)營角度出發(fā)進行整體測算

? 整體調整：全局性調整薪酬的方法

? 精準測算企業(yè)利潤與人工成本，實現(xiàn)公司和員工雙贏

l 案例：某企業(yè)的薪酬測算

該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經(jīng)營利潤，并通過財務報表和經(jīng)營報表相互驗證，

確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。

9. 薪酬制度

? 定薪機制

? 調薪機制

? 績效與薪酬的關聯(lián)設計

第二天

一、看問題——人才有哪些新問題？

5. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

6. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

7. 人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

8. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

【案例分享】某企業(yè)的人才管理問題

二、觀全局——人力資源管理體系的全貌如何？

1. 經(jīng)營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？

2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系

4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

三、精管理——如何開展全周期人才激勵？

1. 發(fā)現(xiàn)人才——高潛人才判斷

1) 招聘

? 招聘的關鍵點

? 招聘過程的人才潛力判斷

? 高端人才招聘技巧

【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實能力

? 招聘的誤區(qū)：如何避免出現(xiàn)“超人”和“套娃”

2) 人才測評

? 主流人才測評工具

【案例分析】某企業(yè)的人才測評報告

3) 能力素質模型

? 企業(yè)需要員工具備什么能力？

? 如何通過能力素質模型判斷人才

【案例分享】某企業(yè)的能力素質模型

4) 任職資格

? 職業(yè)發(fā)展通道設計：發(fā)展方向、通道和晉升速度控制

? 任職資格設計：7項關鍵資格

? 如何通過任職資格激勵人才

【案例分享】某企業(yè)的任職資格

2. 持續(xù)人才培養(yǎng)

1) 培訓

? 如何設計公司的學習地圖

? 如何建設企業(yè)大學

? 如何讓員工貢獻自己的知識

【案例分享】華為高潛力新員工培訓

2) 人才盤點

? 人才盤點的過程：10種人才盤點工具

? 人才盤點與人才使用：九宮格人才策略

? 人才盤點與人才淘汰：道是無情卻有情

【案例分享】某企業(yè)的人才盤點應用

3) 繼任者管理

? 關鍵崗位的識別：價值鏈分析與價值評價

? 關鍵人才的識別：人才的獲取難易度和培養(yǎng)難易度

? 繼任者計劃設計：企業(yè)如何保持充沛的人才供給

【案例分享】某企業(yè)的繼任者計劃

3. 持續(xù)人才激勵

1) 即時激勵

? 即時激勵的原因：新生代員工對激勵的及時性需求強烈

? 如何有效的通過低成本方式實現(xiàn)即時激勵？

? 有效的10個低成本即時激勵辦法

2) 薪酬激勵

? 薪酬的本質——人才資本投入

? 薪酬管理關鍵點

? 薪酬結構設計：如何讓員工通過薪酬幫助企業(yè)實現(xiàn)目標？

【案例分享】NBA的薪酬結構

? 薪酬水平：如何進行市場對標？

? 工資與獎金：如何實現(xiàn)薪酬的彈性？

區(qū)分研發(fā)序列、生產(chǎn)序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎金包，并對高管的薪酬進行關聯(lián)設計，實現(xiàn)全員“利出一孔”。

? 薪酬測算，讓企業(yè)進行精準的人才投入，分析企業(yè)經(jīng)營的核心變量，建立經(jīng)營模型，通過對關鍵變量的調整分析，得出企業(yè)合理的薪酬投入?yún)^(qū)間，以取得合適的投資回報。

【案例分享】某企業(yè)的薪酬測算

3) 長期激勵

? 未上市公司適合使用的長期激勵工具：利潤分享計劃、合伙人機制、股權激勵

? 上市公司的長期激勵工具：股票期權、員工持股計劃、限制性股票

? 合伙人機制、裂變式創(chuàng)業(yè)

【案例分享】某企業(yè)的長期激勵機制

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主題

上課時間

2025年05月16-17日 杭州

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