精準招聘-實景招聘與甄選技術(shù)
精準招聘-實景招聘與甄選技術(shù)詳細內(nèi)容
精準招聘-實景招聘與甄選技術(shù)
時間:8月22-23日
地點:廣州
培訓(xùn)費用:4580元
授課對象:
管理者,經(jīng)理/主管,人力資源管理者等。
課程背景:
誰是公司合適的人才?
在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設(shè)計,招來了大量不合格人員,公司為此付出了高額的勞動成本,同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才,造成企業(yè)的競爭力下降,在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風(fēng)。
如何選取合適的測評方法?高效又精準?如何建立準確的測評標準?
招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關(guān),把好這道關(guān),招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才,掌握準確的人才標準,及高效的面試技巧,這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準,提升面試技巧,提高招聘的成功率,確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。
課程收益:
1. 掌握聘對人的關(guān)鍵第一步,識別優(yōu)秀人才的標準-勝任力模型(人才畫像)
2. 掌握面試技巧,避免常見的面試錯誤,熟知面試官的正面行為與負面行為
3. 掌握基于精準的結(jié)構(gòu)化面試方法,行為面試法/情景模擬法,精準評估候選人的專業(yè)能力以及冰山下的素質(zhì)能力。
4. 掌握如何進行有效追問以及如何判斷
5. 掌握如何挖掘候選人的求職動機,評估穩(wěn)定性,如何評價與評分,進行正確的任用決策
6. 掌握如何判斷候選人說謊,如何對優(yōu)秀候選人進行有效吸引。
課程大綱:
第一講 招聘面試的重要性
一、招聘面試的重要性
1. 優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養(yǎng)出來的
2. 選錯人帶來的成本
3. 管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能
二、不專業(yè)的面試官毀了招聘
1. 面試的錯誤意識
2. 不重視面試(典型表現(xiàn)形式)
3. 面試中提問隨意
4. 不知如何做判斷,不知如何做有效吸引
案例分享
第二講:聘對人-人才標準
一、人才標準-勝任力模型(人才畫像)
1. 專業(yè)能力
2. 素質(zhì)能力-(個人特質(zhì)/價值觀/文化)
工具:勝任力模型(人才畫像)
案例:華為/GE對人才素質(zhì)能力的要求
示范:研發(fā)/銷售崗位的勝任力模型
二、典型的個性特質(zhì)(素質(zhì)能力)解碼
1. 素質(zhì)能力解碼:責(zé)任心
2. 素質(zhì)能力解碼:靈活反應(yīng)
3. 素質(zhì)能力解碼:創(chuàng)造力
5. 素質(zhì)能力解碼:團隊合作
案例分析:體現(xiàn)了什么素質(zhì)能力?
現(xiàn)場共創(chuàng):客戶典型崗位的勝任力模型(人才畫像)
研討:市場稀缺人才,在人才標準(勝任力模型)一部分條件不滿足的情況下,如何取舍?
第三講 聘對人-面試技巧
一、簡歷的五看
二、面試流程的注意事項
1. 面試流程安排
2. 每一輪面試-HR與業(yè)務(wù)面試的各自側(cè)重點
討論:管理者與HR的意見不一致,怎么辦?
三、面試的流程
1. 面試準備(面試官的儀態(tài)與儀表)
2. 面試開場
3. 面試過程
4. 面試結(jié)束
工具:面試的OPAC模型及應(yīng)用
角色扮演:如何面試開場,營造面試氛圍?
四、面試行為與面試技巧
1. 面試官的常見誤區(qū)
2. 面試中的提問與傾聽
a) 提問的技巧及注意事項
b) 如何聽
3. 面試官如何記筆記
4. 面試官的正面行為與負面行為(例如問重復(fù)的問題、面試時不專注、帶電腦工作等,這部分的內(nèi)容會以視頻+總結(jié)的形式呈現(xiàn))
五、面試中的察言觀色
1. 身體語言的信息
2. 文字語言的信息
六、面試中的有效控場
視頻及角色扮演:你陷入了什么面試誤區(qū)?
案例分享:應(yīng)聘者的糟糕體驗,你知道嗎?
現(xiàn)場演練:角色扮演
第四講:聘對人-精準的結(jié)構(gòu)化面試甄選方法
一、常見的面試提問誤區(qū)
1. 封閉式提問
2. 假設(shè)式提問
二、面試中的有效提問-BEI行為面試法
1.如何針對候選人的工作經(jīng)驗進行點對點地提問
a) 針對工作業(yè)績的有效提問-行為面試問題
b) 針對工作經(jīng)驗與專業(yè)能力的有效提問-行為面試問題
2.如何針對候選人的專業(yè)知識與技能進行有效提問
3.甄別候選人的素質(zhì)能力的有效提問-行為面試問題?
a) 挖掘‘學(xué)習(xí)能力’能力的面試問題
b) 挖掘‘創(chuàng)造力’能力的面試問題
c) 挖掘‘目標導(dǎo)向’能力的面試問題
d) 挖掘‘團隊合作’能力的面試問題
工具:行為面試法:STAR模型
三、挖掘真相-有效追問
追問的技巧-工具:5W2H
四、如何有效判斷
工具:四級分級法
現(xiàn)場模擬演練:如何問/如何追問/如何判斷
五、完整的結(jié)構(gòu)化面試提綱
示范:研發(fā)工程師/質(zhì)量工程師/銷售經(jīng)理等崗位的完整的精準結(jié)構(gòu)化面試題庫
現(xiàn)場演練:針對典型崗位-制定完整面試提綱
六、針對應(yīng)屆畢業(yè)生的面試方法
1.面試招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的痛點
a) 大學(xué)畢業(yè)生的要求不契合實際
b) 大學(xué)畢業(yè)生的穩(wěn)定性低
分享:招聘大學(xué)畢業(yè)生的痛點以及解決方法
2.如何有效面試應(yīng)屆畢業(yè)生
a) 面試大學(xué)畢業(yè)生的四種學(xué)校經(jīng)歷
b) 優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生的潛力模型
c) 校招的四大步驟
最佳分享:寶潔校招的八道題
示范與研討:招聘面試大學(xué)生的結(jié)構(gòu)化面試問題
工具:社招+校招面試評分表
第五講:評分與任用決策
一、挖掘員工的入職動機與穩(wěn)定性
工具:判斷穩(wěn)定性的3F模型
典型案例分享與總結(jié)
二、如何判斷應(yīng)聘者說謊
現(xiàn)場演練:角色扮演
三、面試營銷-如何有效吸引優(yōu)秀人才?
1. 面子-公司雇主品牌/平臺/行業(yè)
2. 位子-職位/匯報層級/管理幅度/職業(yè)發(fā)展
3. 里子-薪酬福利/直接上級/工作重要性/工作自由度/團隊氛圍/優(yōu)秀同事
典型案例分享與現(xiàn)場演練
四、評分與決策
1.如何分級
2.如何撰寫面試綜合評價
五、優(yōu)秀面試官的五大能力
1. 對崗位的了解
2. 面試技術(shù)
3. 觀察力
4. 感知力
5. 情緒控制力
工具:面試官能力的測評
訓(xùn)后-培訓(xùn)落地三步走
1. 課程培訓(xùn)結(jié)束的小測驗-考察學(xué)員對關(guān)鍵知識點的掌握情況
2. 課程后的實踐作業(yè),需要在訓(xùn)后一至二周內(nèi)完成 (利用所學(xué)的工具方法等制定方案,例如梳理關(guān)鍵崗位的勝任力要求;并設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱,老師提供模板)-知行合一
3. 復(fù)盤分享,需要在培訓(xùn)后一至二個月,內(nèi)部組織學(xué)員針對課程內(nèi)容的心得進行總結(jié)分享-每人10分鐘,并承諾哪些會在面試中應(yīng)用-復(fù)盤鞏固
附:金牌面試官認證(如有需求)-方式一
v 進行面試模擬演練,每人大概10-15分鐘,候選人的扮演者從學(xué)員中隨機抽取。
v 老師+HR+相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任評估者 (面試官評估表)
v 面試官的儀態(tài)與儀表
v 面試官的提問以及追問技巧
v 面試官的觀察與洞察技巧
v 面試官的判斷與評估技巧
v 認證+合影留念+推薦書籍
附:金牌面試官認證(如有需求)-方式二
v 按照面試計劃發(fā)送學(xué)員訓(xùn)后的實際面試的視頻,視頻時長20-30分鐘,附加面試官對候選人的評價表
v 老師根據(jù)面試視頻給出詳細評價以及反饋 (面試官評估表)
v 面試官的儀態(tài)與儀表
v 面試官的提問以及追問技巧
v 面試官的觀察與洞察技巧
v 面試官的判斷與評估技巧
v 老師與學(xué)員進行一對一的反饋與輔導(dǎo)
v 面試官認證證書
講師介紹:
王建華老師:
教育及資格認證:
高級講師
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓(xùn)師
24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師
華中科技大學(xué),湖北大學(xué),華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師
講師經(jīng)歷及專長:
曾任:施耐德電氣(世界500強) | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān)
曾任:法國英瑞杰汽車系統(tǒng)(外資) | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
曾任:標致雪鐵龍(世界500強) | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
王老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域,擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗,具備了扎實的實踐操作技能,曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型知名企業(yè),一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案,同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年,在 200人中進行人才甄選,為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員,得到總部高層的充分認可。
曾服務(wù)于湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、東方時代廣告藝術(shù)公司、華中科技大學(xué)等數(shù)家知名企業(yè)高等院校,曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵,業(yè)績提升的課程培訓(xùn),課后好評如潮,持續(xù)返聘6期。至今授課學(xué)員高達4000余人,課程好評率高達95%以上。
任職施耐德電氣有限公司期間,負責(zé)西部工廠核心崗位技術(shù)能力發(fā)展,促使技能目標達成率達93%;曾主導(dǎo)負責(zé)西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目,使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%,并獲公司“領(lǐng)導(dǎo)西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導(dǎo)中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目,促使員工滿意度提升5%;中國區(qū)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中,降低公司外聘比例13%,獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)獎”。
任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間,負責(zé)人力資源團隊的招聘與培養(yǎng),發(fā)展人力資源管理團隊共20余人;曾先后主導(dǎo)企業(yè)人才招聘與甄選,其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員,技術(shù)中心技術(shù)人員90余人,在職期間員工流失率保持在5%,低于行業(yè)10%-15%的水平。
曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部,先后主導(dǎo)負責(zé)集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布,同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責(zé)人。
培訓(xùn)客戶及培訓(xùn)風(fēng)格:
王老師服務(wù)過的客戶有:長沙銀行、湖南郵儲銀行、攀枝花郵政、東風(fēng)本田、浙江人本、中鎢高新、成都自來水公司、蘇州吳中區(qū)衛(wèi)計系統(tǒng)衛(wèi)生、南京蘇交科集團股份有限公司、湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務(wù)有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產(chǎn)、中合元創(chuàng)建筑設(shè)計、泰康人壽、中科巖土工程技術(shù)、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學(xué)、湖北大學(xué)、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)、……
王老師擅長的領(lǐng)域有:人才梯隊建設(shè),人才盤點,HRBP,人才招募與測評(勝任力模型的建立),績效輔導(dǎo)與反饋,激勵技巧等。其幽默詼諧的授課風(fēng)格,專業(yè)度極高的課程內(nèi)容;富有激情與現(xiàn)場控制力,豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧,讓學(xué)員在學(xué)中練,練中思,充分激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動機,知識與經(jīng)驗毫無保留地傳遞。
報名詳情:
培訓(xùn)費4580元(含資料費、午餐費、專家演講費);
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