高效招聘與面試（上海，8月12-13日）
 
【培訓日期】2021年8月12-13日
【培訓地點】上海
【培訓對象】企業(yè)內(nèi)承擔面試任務的所有人員，包括管理人員和人力資源相關崗位

【課程背景】
招聘的困惑：
根據(jù)對多家承擔企業(yè)招聘任務的面試官調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在目標選才中以下困惑較為突出，具體如下：
1.怎么來設計候選人動力、文化適配性等問題
2.在面試中怎么察言觀色并有效承接、或“鑒偽”
3.怎么判斷候選人說的各種經(jīng)歷、事件屬實
4.怎么根據(jù)崗位素質(zhì)模型來設計面試問題
5.一般用結構化行為面試法來評價能力，怎么使用
6.用人部門提出招聘需求后，怎么溝通確定崗位畫像
7.總是招聘不到人，是誰的責任
8.對于用人部門過“高”的招聘期望如何進行有效管理
9.HR和業(yè)務經(jīng)理在招聘中如何分工，各自側重什么
10.怎么從崗位職責、任職資格等梳理出某個崗位的勝任能力
11.如何影響業(yè)務經(jīng)理或提升面試專業(yè)性
12.招聘進來的人試用不合格，誰該負責
13.如何審閱簡歷
14.哪些測評工具對面試有幫助
15.完整的面試流程包括哪些
16.在面試中怎么傳遞雇主品牌
可見，若不及時有效地解決上述困惑，逐一突破，那企業(yè)人才甄選工作或許一直達不到管理預期。本課程針對企業(yè)面臨的上述困惑，進行針對性的開發(fā)，通過工作坊方式，掌握面試官技巧并學以致用。

【培訓方式】
互動、研討、練習、角色扮演
課程目的:
作為公司的管理者，工作眾多，招聘是其中的一項重要工作。企業(yè)競爭說到底就是人才的競爭，尤其是核心的領導團隊的競爭，為企業(yè)選拔到優(yōu)秀人才，是企業(yè)基業(yè)長青的重要保障。而人的能力和對企業(yè)的貢獻度，差異是巨大的，越往高的職位，貢獻差距越大。如何選對的人上車，尤為重要。一旦選錯人，代價是慘重的。尤其是候選人級別越高，為公司帶來的收益越大、潛在風險也越高！
因此，必須要高度重視招聘工作！必須掌握一套行之有效的方法，來為企業(yè)甄選優(yōu)秀人才！
針對當前目標選才中，企業(yè)面試官面臨的林林總總招聘困惑，在大量調(diào)研基礎上，集眾多優(yōu)秀面試官智慧、梳理多年企業(yè)招聘實戰(zhàn)成功經(jīng)驗、借鑒國內(nèi)外權威機構對目標選才的研究成果，定制性開發(fā)了《高效招聘與面試》。
工作坊基于人才選拔的六維標準基本上，帶領學員就模擬個崗位進行崗位畫像建模，并完成面試問題設計、仿真面試演練，掌握面試官技巧，為企業(yè)甄選匹配的、優(yōu)質(zhì)的候選人。

【課程收益】
1. 評估候選人的全新六維標準
2. 根據(jù)模擬崗位現(xiàn)場通過工作坊方式進行崗位標準建模（含關鍵經(jīng)歷、能力以及動力適配性建模）
3. 簡歷分析并識別候選人的高產(chǎn)區(qū)
4. 根據(jù)崗位標準，現(xiàn)場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
5. 通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評，鞏固知識點
6. 招聘中的雇主品牌傳播方法
7. 指明目標選才全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現(xiàn)場面試、評價決策，到新人入職后的信心鞏固
8. 提示目標選才中的企業(yè)風險管理，包括職位信息發(fā)布、現(xiàn)場面試話術以及錄用通知的注意事項

【培訓目標】
1.明確高效招聘與面試對公司的價值
2.掌握面試要從哪些評價維度來評估候選人
3.掌握崗位畫像即簡易建模方法
4.掌握選才系統(tǒng)與核心流程
5.掌握挖掘并評估高績效能力和潛力
6.掌握怎樣提問并評估個性、動力及文化適配性
7.面試官技巧強化演練，提高人才選拔質(zhì)量和效率
8.了解如何在招聘中傳播雇主品牌并身體力行

【課程大綱】
單元一、招聘面面觀
招聘定位：要人后事 
■完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要
■招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事
■分享成功的/體驗好的面試經(jīng)歷，總結成功要素
■分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價
現(xiàn)場投票：招聘困惑
課程結合大量企業(yè)實際招聘困惑，設計調(diào)研問卷，就困擾面試官的22條進行現(xiàn)場無記名投票，聚焦投票集中的問題點，進行深入引導和互動
招聘成功關鍵要素總結：
■選擇正確的維度和方法評估候選人
■訓練有素的面試官
■正確管理選才系統(tǒng)和招聘流程

單元二、評價模型
故事討論：盲人摸象的啟示
人才評價標準討論
企業(yè)需要什么樣的人，評價一個人要從哪些維度考慮
面試時最看中的有哪些？面試一位候選人，我會從哪些維度進行提問和評估
六維人才評價模型框架介紹及定義、應用場景
■有沒有（關鍵經(jīng)歷）
■知不知（知識技能）
■能不能（能力）
■久不久（潛力）
■合不合（個性）
■愿不愿（動力適配性）
六維人才評價體系內(nèi)，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點
■示例：某房地產(chǎn)集團的中高層管理人員的六維人才評價標準（用于發(fā)展）
■示例：某頭部財富公司理財師銷售崗的六維人才評價標準（用于招聘）

單元三、崗位畫像
招聘盤點
基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點
崗位畫像模擬
以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模
■崗位職責澄清，以及需要考慮的維度與方法
■圍繞該崗位職責，完成該崗位的六維人才標準畫像，為招聘面試方法提供基礎
有沒有（關鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風險經(jīng)歷
知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識以及團隊管理與人力資源知識
能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)
久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實現(xiàn)高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現(xiàn)的特質(zhì)
合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結該崗位優(yōu)秀人員的個性特質(zhì)，在此基礎上為招聘提供在個性特質(zhì)上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性
愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細從職務動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討
成果總結
通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個維度建立明確的招聘用人標準
學員可以通過該方法，在企業(yè)內(nèi)部針對高頻或重要的招聘崗位，進行崗位畫像，建立各崗位招聘標準體系

單元四、招聘流程
招聘選才系統(tǒng)
4S招聘選才系統(tǒng)介紹
是指采用統(tǒng)一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定
由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣
招聘全景圖
全面梳理涉及招聘的各個環(huán)節(jié)，包括前期準備、網(wǎng)絡人才、現(xiàn)場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心
在每個環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點關注的節(jié)點、注意事項等進行全面盤點和輔導 單元五、面試方法
結構化行為面試法：評能力、判經(jīng)驗
高績效行為是面試甄選的第一個關鍵
結構化能力面試被驗證與績效結果有強相關性，被廣泛應用于招聘
■什么是結構化行為面試
■結構化行為面試是基于什么樣的前提假設
■結構化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點
■結構化行為面試如何評估能力的示范
■結構化行為面試提問技術介紹
■候選人“難搞”的五種情形及應對辦法
■結構化行為面試追問技術介紹
■如何做面試記錄，記什么、怎么記
反思式面試法：潛力
高潛力是面試甄選的第二個關鍵
■反思式面試法工具介紹
■圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
■反思式面試法的提問設計示范
尋找高產(chǎn)區(qū)：事件定錨
找到高績效行為的高產(chǎn)區(qū)，關注經(jīng)驗和經(jīng)驗的豐富度
■學習高產(chǎn)區(qū)通常發(fā)生的場景
■演練：在示范簡歷中查找高產(chǎn)區(qū)并設計問題
3W法：動力適配性
■根據(jù)模擬崗位的動力適配性設計提問
■基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹
總結：六維人才標準下，面試問題梳理一覽表

單元六、演練點評
時間布局及參考話術
如何把握面試節(jié)奏
■控制應征者提供資料的步伐
■把討論帶到主題的范圍
■避免誤解資料
■有效地控制時間，確保完成面談的每一部分
模擬崗位的面試實戰(zhàn)
■分析模擬簡歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找并適當調(diào)整面試問題
■實戰(zhàn)演練：時間安排、角色分工
■觀察員的任務及反饋要求
■演練結果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握
面試技巧點評與反饋
■如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進行面試交流
■如何面試推進全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估
■如何在面試中維持主導
■如何進行無預設答案的開放式提問
■為什么要善用沉默
■如何尋找相反的證據(jù)，以辨別候選人分享的案例是否真實
■怎樣有效聆聽
■如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息
■怎么合議面試評估結論

單元七、雇主品牌傳播
什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
■在面試中，我們反對什么，我們倡導什么
■面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
總結：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
相關法律要素考慮
■招聘信息發(fā)布的法律風險（禁止就業(yè)歧視）
■錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)
■招聘入職環(huán)節(jié)法律風險

視頻討論與要點梳理：結構化行為面試

【講師介紹】
  沈老師,
法學碩士，多項測評認證師，中級經(jīng)濟師/政工師，大學生公益輔導師，三級心理咨詢師
先后在央企、民企和國內(nèi)頭部財富公司擔任重要管理崗位
近20年從業(yè)經(jīng)歷，10多年團隊管理經(jīng)驗，6年人力資源負責人，3年企業(yè)大學負責人

主導人力資源體系規(guī)劃、籌建和運營企業(yè)大學、管理數(shù)百名領導力內(nèi)訓師、搭建企業(yè)測評中心、人才梯隊及培養(yǎng)、主導素質(zhì)模型建模、企業(yè)知識庫管理及大學生職業(yè)規(guī)劃等項目
測評認證：DDI的FCW/MAX全球領導力精要認證/績效管理認證；光輝國際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認證；美國領導特質(zhì)分析系統(tǒng)PDP認證；北森測評專家認證
企業(yè)內(nèi)訓：測評類課程（PDP等測評工具解讀及職場溝通技巧、崗位建模、潛力測評、個人IDP、BEI結構化行為面試）、問題解決類工作坊（戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行力工作坊、面試官工作坊等）、職場技能類（教練式輔導、客戶導向和創(chuàng)造雙贏、職場溝通與有力表達等）、實踐分享類（企業(yè)測評中心建立、人才盤點等），年企業(yè)內(nèi)訓受眾面千人次
資源優(yōu)勢：有地產(chǎn)、金融、創(chuàng)業(yè)公司等多個行業(yè)人脈圈；有企業(yè)高層、人力資源、企業(yè)大學校長等多個跨界人脈圈；接受過人才測評、組織發(fā)展、能力建模及職業(yè)規(guī)劃等體系化訓練和實戰(zhàn)

主導項目：
企業(yè)大學 籌建中國電信學院、愛登堡電梯商學院、愛登堡電梯職業(yè)技術培訓學校（對外運營）
人才測評 建立復地集團人才測評系統(tǒng)，為任命和發(fā)展提供依據(jù)，在復星人力條線專題分享與推廣
知識管理 建立復地集團知識管理系統(tǒng)，為企業(yè)內(nèi)低成本、針對性學習提供平臺
體系建設 主導公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門標準化工作手冊、崗位標準化手冊
人才盤點 完成復地集團現(xiàn)崗（城市總/項目總）/繼任者/營銷/人力資源條線的人才標準、崗位建模、人才測評等項目，主導復地集團測評案例的開發(fā)和應用，成為地產(chǎn)關鍵人才建設的樣板
內(nèi)訓師搭建 建立和運營中國電信領導力內(nèi)訓師隊伍約500余人，推進全集團的中基層領導力培養(yǎng)項目落地；推廣中國電信“領導力之旅”品牌項目，為中國電信各省公司的中層干部提供內(nèi)部咨詢和解決方案（市場收費）

所獲榮譽：
復地學院 CST天最佳學習型企業(yè)獎、最佳人才實踐、菁英獎、企業(yè)大學最佳品牌獎
中國電信學院 AST天最佳實踐提名獎和《商業(yè)評論》管理行動金獎
個人擬寫的《中國電信2008-2009年度領導力發(fā)展現(xiàn)狀與需求調(diào)研報告》獲中國電信思想政治工作研究成果一等獎；《構建和實施基于戰(zhàn)略的領導力發(fā)展體系》獲第六屆全國通信行業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新一等獎；《上海電信員工全面發(fā)展白皮書》獲2004年度中國郵電職工思想政治工作優(yōu)秀研究成果一等獎等。
深度合作：
與光輝國際、DDI、中歐、IBM等進行深度合作，并就有較好的項目落地經(jīng)驗

【費用及報名】
1、費用：培訓費4580元（含培訓費、講義費）；如需食宿，會務組可統(tǒng)一安排,費用自理。

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