金牌面試官--高效招聘與精準面試法
【培訓日期】2021年3月5-6日
【培訓地點】杭州
【培訓對象】HRD、招聘經(jīng)理、招聘專員

【課程背景】
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

【課程收益】
1.建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫
2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表
4.掌握如何進行有效的面試開場
5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流
6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具

【課程大綱】
一、建立對招聘工作的正確理念 
1.案例導入：關于面試的兩個基本理解
1)第一，為什么很難招到人？ 
2)第二，面試的本質是什么？ 
2.常見招聘面試方法和適用場合概述
1)綜合心理測評：人才測評、性格分析、職業(yè)興趣 
2)專業(yè)知識考試：側重理論知識測試 
3)案例報告分析：書面表達，案例評審，文字總結 
4)演講答辯：抗壓力、表達力、儀表風度
5)無領導小組討論：組織行為、影響力、團隊意識
6)管理游戲：如盲人方陣，溝通力、團隊協(xié)作 
7)現(xiàn)場情景設置：行為細節(jié)觀察，角色扮演
8)結構化面試：一對一，多對一面試
3.視頻討論：看企業(yè)如何招人---人才招聘的三大基本法則
1)合適比優(yōu)秀更重要！
2)品格比能力更重要！
3)選擇比訓練更重要！
4.人員招聘的核心理念分享
1)突破慣性思維，合理判定關鍵面試要素
2)強調企業(yè)文化的認同感
3)企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
4)寧缺勿濫，“請神容易送神難”
5)小心“面霸”，少問觀點，多看行為；
6)招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
7)重視人才庫儲備，幫助企業(yè)備足糧草
8)招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
9)招聘工作只有開始，沒有結束
5.小組討論：本公司的招聘成功經(jīng)驗分享與問題討論交流

二、結構化面試體系的五步法
1.非結構化面試與結構化面試
2.結構化面試體系五步法解析
1)第一步，招聘需求分析與確認 
①　專題討論：如何應對人力需求確認合理性及必要性？
②　規(guī)范性、嚴肅性：業(yè)務部門人員新增招聘需求建議
③　確定關鍵面試要素及權重---鉆石模型
④　人才甄選實戰(zhàn)工具：“鉆石模型” 
⑤　面試官本身要深刻理解考察要素的內(nèi)涵
⑥　實用技巧：行為錨定法---細化定義標準
2)第二步，招聘渠道建設及運用 
①　建立人才庫：常用招聘渠道盤點與分析
②　專題分享：針對需要及時到崗且招聘難度較大的崗位，如何拓展更多的招聘渠道和人才庫儲備？
3)第三步，人員甄選及面試考察
①　專題：如何吸引并留住優(yōu)秀人員—發(fā)展雇主價值主張EVP （ Employer Value Proposition ）
②　標桿企業(yè)的EVP示例分享
③　雇主價值主張EVP的實施四步法
④　現(xiàn)場結構化面試的標準流程說明
⑤　面試官的詢問、聆聽與表達技巧
⑥　特別提醒：“追問”比“提問”要重要10倍
4)第四步，面試評價及背景調查 
①　落地工具：面試評價的三張表格
②　如何做好客觀、清晰的評價記錄
③　實戰(zhàn)工具：十字記錄法
④　如何寫面試評語：面試評語的標準化描述模型
⑤　對更關鍵的職位進行背景調查
5)第五步，錄用跟蹤及招聘評估 
①　招聘后復盤評估工作---“321”法則
②　衡量招聘工作的KPI績效評估指標

三、經(jīng)典七種面試問題設計實務
1.七大經(jīng)典面試問題類別及實施技巧
1)背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2)意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3)情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4)壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析； 
5)智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6)專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7)行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
①　專題：STAR行為面試技巧
②　行為面試---STAR樣本
③　行為面試標準話術—六步法
④　行為面試的要點總結
2.視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？
3.小組作業(yè)：現(xiàn)場討論設計xx崗位的標準化面試題庫

四、人才甄選考察要素的精準面試實例
1.升級版精準面試的四大實戰(zhàn)技巧
1)打亂次序，聲東擊西
2)引蛇出洞，步步為營
3)未雨綢繆，窮追猛打
4)逆向推理，心理投射
2.專題分享：人才甄選考察要素的精準面試實戰(zhàn)
1)崗位專業(yè)能力---如何面試考察？
2)工作穩(wěn)定性---如何面試考察？
3)外向性---如何面試考察？
4)親和性---如何面試考察？
5)責任心---如何面試考察？
6)創(chuàng)新性---如何面試考察？
7)情緒穩(wěn)定性---如何面試考察？
8)吃苦耐勞---如何面試考察？
9)執(zhí)行力---如何面試考察？
10)溝通力---如何面試考察？
11)學習力---如何面試考察？
12)領導力---如何面試考察？
3.專題實戰(zhàn)：無領導小組討論
1)無領導小組討論的面試特點分析
2)視頻案例：企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
3)無領導小組討論的座位設置
4)無領導小組討論的實施步驟
5)無領導小組討論的面試官看什么
6)注意無領導小組討論的“陷阱”
4.學員情景演練及點評：如何面試人才

五、企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
1.用人部門與HR的人才標準不統(tǒng)一，如何溝通異議達成共識？
2.從心理學角度如何分辨應對應聘者的謊言？
3.在較短的面試時間內(nèi)，對應聘者崗位匹配性做出相對精準判斷？
4.新進人員（尤其95后員工）留職率比較低，如何提高招聘人員的穩(wěn)定性？
5.面對優(yōu)秀高級人才的候選者，如何在面試中開展薪酬談判策略？
6.部門主管如何在試用期做好入職引導，讓其迅速融入團隊？

【講師介紹】
  丁堅老師
資歷背景 
1.實戰(zhàn)性培訓專家
2.企業(yè)變革管理專家
3.管理學博士，工商管理碩士MBA
4.中企聯(lián)注冊管理咨詢師
5.國家注冊高級培訓師
6.高級人力資源管理師

授課風格
1.啟發(fā)式教學—充分調動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
2.案例式教學—講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；
3.互動式參與—融知識于學員體驗中，行為再復制及知識應用度高；
4.強化文化式—從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中；
5.情境教學式—角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，使學員對教學內(nèi)容有更深刻的認識，在娛樂之后有更多感悟。

授課經(jīng)驗
中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國農(nóng)村信用社、中國銀行、中國建行、中國工行、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團等

【費用及報名】
1、費用：培訓費4200元（含培訓費、講義費）；如需食宿，會務組可統(tǒng)一安排,費用自理。

我要報名沒有找到合適的課程,請在這里提交您的培訓需求  發(fā)布需求

主題

上課時間

參加人數(shù)

費用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務

電話

傳真

手機

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗證碼

看不清，請換一張

現(xiàn)在報名

推薦課程