【課程背景】
4v薪酬，突破人才價(jià)格戰(zhàn)的困局，讓企業(yè)薪酬的激勵(lì)效能更具競(jìng)爭(zhēng)力！

隱匿于“用工荒”背后的“人才荒“，其勢(shì)燎原兇猛，企業(yè)紛紛以“漲薪”出招！
然而，高薪引得了人才，卻又點(diǎn)燃了“后院”之火！老員工與空降兵的薪酬較上了勁兒，企業(yè)不得不為了穩(wěn)定老員工而薪酬集體大躍進(jìn)！
然，薪資漲了，高薪低能、高薪低效的現(xiàn)象依然持續(xù)……大把的銀子又打了水漂!企業(yè)盲目漲薪、調(diào)薪導(dǎo)致薪酬成本居高不下，由此導(dǎo)致的現(xiàn)值薪酬遠(yuǎn)高于崗位價(jià)值與個(gè)人價(jià)值，助長(zhǎng)了人才虛高的勢(shì)頭。
薪酬投入與人效產(chǎn)出落差增大，“漲薪”就能帶來(lái)高績(jī)效、高忠誠(chéng)、高滿意度嗎？答案“NO！”員工要“錢途”更要“前途”！怎么辦？中間的斷層如何對(duì)接？
“4V”薪酬突破了“錢途”的局限，緊扣員工內(nèi)在需求，銜接績(jī)效管理行為，延伸員工事業(yè)“前途”！為解除企業(yè)薪酬困擾提供了系統(tǒng)完整的解決方案。

【何謂4V薪酬】
經(jīng)濟(jì)性為主體的薪酬模式，忽略了對(duì)員工內(nèi)在期望的管理，忽略了影響員工意愿的管理者的行為，忽略了員工不僅僅“圖錢”，更需要“前途”的非經(jīng)濟(jì)性薪酬的設(shè)計(jì)。
因此，企業(yè)的薪酬體系始終聚焦在崗位工資、福利、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性因素上，真正影響這些薪酬實(shí)現(xiàn)的另一重要因素—非經(jīng)濟(jì)性薪酬，卻并未完全納入到薪酬設(shè)計(jì)之中。事實(shí)上，這一因素正在影響著經(jīng)濟(jì)性薪酬的公平性，企業(yè)里比比皆是的高薪低效、高薪低能的現(xiàn)象就充分說(shuō)明了這一問(wèn)題。
      4V薪酬，在經(jīng)濟(jì)性薪酬的基礎(chǔ)上，納入了員工的期望管理、績(jī)效行為的管理、成長(zhǎng)通道管理，解除企業(yè)因高薪低能和高薪低效而帶來(lái)的困擾，幫助企業(yè)跳出人才價(jià)格戰(zhàn)的泥潭。

      * salary-value現(xiàn)值薪酬-：用現(xiàn)金可衡量的工資、福利、獎(jiǎng)金
      * hope-value期值薪酬-：用積分可管理的員工內(nèi)在期望
      * obvious-value顯值薪酬-：用積分可驅(qū)動(dòng)的管理行為
      * potential-value潛值薪酬-：用積分可透視的成長(zhǎng)通道

     【4V薪酬的獨(dú)特之處】
*   salary-value現(xiàn)值薪酬：首創(chuàng)“五手技能”薪點(diǎn)表，技能區(qū)分一清二白
*   hope-value 期值薪酬：激勵(lì)員工轉(zhuǎn)化內(nèi)在期望為高績(jī)效
*   obvious-value顯值薪酬：驅(qū)動(dòng)管理者引領(lǐng)員工創(chuàng)造高績(jī)效
*   potential-value潛值薪酬：讓成長(zhǎng)通道更透明，使激勵(lì)效能持續(xù)化。

     【課程收益】
*   掌握現(xiàn)值薪酬設(shè)計(jì)的操作工具
*   了解期值薪酬操作的設(shè)計(jì)模型
*   了解顯值薪酬操作的設(shè)計(jì)模型
*   掌握潛值薪酬設(shè)計(jì)的操作工具

     【課程大綱】
      第一單元  人才何以“荒”得兇
*   案例：年后返崗率為何下降
*   案例：漲薪之后滿意度反而下降
*   現(xiàn)象：“80/90”后的職場(chǎng)沖突

      第二單元 薪酬何以演繹成“薪愁”
*  案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？
     1.  崗位定薪如何操作？
     2.  崗位調(diào)薪如何操作？
     3.  定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件
*  案例：高工資為什么低效能
     1.  績(jī)效工資該不該設(shè)定比例
     2.  績(jī)效工資如何發(fā)放
     3.  績(jī)效工資的核定依據(jù)是什么？
*  案例：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)為什么會(huì)輪流坐莊
     1.  獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的目的和獎(jiǎng)勵(lì)政策依據(jù)
     2.  典型的研發(fā)類獎(jiǎng)金，如何設(shè)計(jì)才能激勵(lì)效能最大化
     3.  典型的銷售類獎(jiǎng)金，如何設(shè)計(jì)才能激勵(lì)效能最大化
     4.  典型的生產(chǎn)類獎(jiǎng)金，如何設(shè)計(jì)才能激勵(lì)效能最大化

     第三單元  如何提升現(xiàn)值薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力
*   案例：項(xiàng)目部的員工流失率攀升
     思考：漲薪該漲誰(shuí)？漲薪漲多少？
     研討：漲薪背后缺失了什么？
     第1節(jié)：崗位價(jià)值評(píng)估
     1.  崗位價(jià)值如何評(píng)估
     2.  崗位價(jià)值的評(píng)估模型
     3.  崗位價(jià)值的評(píng)估量表設(shè)計(jì)
     第2節(jié)：五手技能薪點(diǎn)表
     1.  薪點(diǎn)表的數(shù)據(jù)依據(jù)如何獲取
     2.  薪點(diǎn)表的薪點(diǎn)設(shè)定如何操作
     3.  薪點(diǎn)表的切換時(shí)機(jī)
     4.  薪點(diǎn)表的切換條件
     第3節(jié)：如何提升現(xiàn)值薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力
     1.  工資、福利與獎(jiǎng)勵(lì)比例如何把握
     2.  吸引外部人才的是工資？福利？獎(jiǎng)勵(lì)？
     3.  讓?shí)徫恍劫Y成為吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力
     4.  讓福利權(quán)益成為吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力
     5.  讓獎(jiǎng)勵(lì)事件成為吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力

     第四單元 Hold人才也要Hold錢袋
     第1節(jié) Hold住錢袋，從預(yù)算入手
     1.  薪酬預(yù)算怎么操作
     2.  獎(jiǎng)金核定如何操作
     3.  幾類典型職位的獎(jiǎng)金預(yù)算研習(xí)
     第2節(jié) Hold住人才，從獎(jiǎng)勵(lì)入手
     1.  獎(jiǎng)金兌現(xiàn)切忌勿“事后諸葛亮”
     2.  獎(jiǎng)金核定增強(qiáng)可視化
     3.  獎(jiǎng)金發(fā)放需要出其不意

     第五單元  黏附人才從期值薪酬入手
*   案例：花代價(jià)培養(yǎng)的大學(xué)生留任率不足10%
     1.  員工期望與企業(yè)期望如何對(duì)接
     2.  期望檔案的設(shè)計(jì)模型
     3.  期望檔案的操作流程
     4.  期望檔案的實(shí)用價(jià)值

     第六單元 營(yíng)造公正從顯值薪酬入手
*   案例：花代價(jià)獵來(lái)的專才，高薪也留不住
     1.  員工為什么在乎公正
     2.  員工為什么在乎公平
     3.  公平、公正的行為是什么
     4.  績(jī)效行為檔案的設(shè)計(jì)模型
     5.  績(jī)效行為檔案的操作流程
     6.  績(jī)效行為檔案的使用價(jià)值

     第七單元  驅(qū)動(dòng)員工潛能從潛值入手
*  案例：郁郁寡歡的新任店長(zhǎng)
*   案例：正當(dāng)職業(yè)高峰為什么要離職
     觀點(diǎn)：驅(qū)動(dòng)員工成長(zhǎng)的一股力量?jī)蓚€(gè)軌道
     第1節(jié) 晉級(jí)通道
     1.  晉級(jí)通道的種類
     2.  晉級(jí)通道的設(shè)計(jì)原則
     3.  晉級(jí)政策的兌現(xiàn)依據(jù)
     4.  晉級(jí)管理的操作流程
     第2節(jié)晉升通道
     1.  晉升通道的種類
     2   晉升通道的設(shè)計(jì)原則
     3.  晉升政策的兌現(xiàn)依據(jù)
     4.  晉級(jí)管理的操作流程
【研習(xí)時(shí)間】2天

【學(xué)習(xí)對(duì)象】人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理

【講師介紹】
付雅萍
B-3K、4V薪酬模型創(chuàng)始人
中國(guó)職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任
深圳市人力資源開發(fā)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)
績(jī)效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問(wèn)
2005年度全國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師
2011年度杰出人力資源導(dǎo)師

曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個(gè)行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學(xué)位，有20余年的人力資源管理、營(yíng)銷管理等經(jīng)驗(yàn)。
歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效，設(shè)計(jì)適應(yīng)不同企業(yè)特征的績(jī)效考核模式和薪酬模式及實(shí)施方案數(shù)十套，并研究出績(jī)效B-3K模式和4V薪酬模式。
付老師一直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實(shí)證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長(zhǎng)期的咨詢實(shí)踐使其培訓(xùn)課程更具實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場(chǎng)培訓(xùn)囊括了國(guó)企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機(jī)關(guān)。
培訓(xùn)課程：《頂尖人才鎖定之道——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
           《績(jī)效地圖研習(xí)營(yíng)》、《打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)》《績(jī)效面談實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》
           《4V薪酬——hold住員工的最佳模式》
           《基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃》
服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造、科技等行業(yè)。

客戶覆蓋省市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、貴州、安徽、重慶、內(nèi)蒙等。
咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈?duì)柲戏椒?、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、湖南三佳汽車模具、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、朝向集團(tuán)、錦繡中華、千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)等十多家企業(yè)。

內(nèi)訓(xùn)過(guò)的客戶：中國(guó)移動(dòng)、UT-思達(dá)康、平安保險(xiǎn)、比亞迪、順德美的、蕪湖美的、創(chuàng)維液晶、飛亞達(dá)、不凡蒂泛美樂(lè)、歌力思服飾、雅戈?duì)柗?、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國(guó)際貨運(yùn)、德國(guó)賴因技術(shù)、天立航通、和宏實(shí)業(yè)、普廣信息科技、世紀(jì)證券、旭硝子精細(xì)玻璃、寶航建設(shè)工程、天目電子、廣州白云電器、美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廣州歐派櫥柜、廣州國(guó)藥控股、廣州金溢科技、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、珠海賽納科技、東莞堅(jiān)朗門業(yè)、杭州新華集團(tuán)、貴州恒華集團(tuán)、北大國(guó)際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。

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