課程費用：3500元/人/2天（含授課、教材、午餐、茶點和稅費）
參加對象：總經理，HR總監(jiān)，HR經理，生產、銷售、技術、采購倉儲、財務等職能部門負責人，績效薪酬主管。

【課程背景】 　
績效考核，如果不能實現(xiàn)全部崗位指標的量化，不能稱之為有效、客觀、公正的考核！您在績效考核工作中是否和其他企業(yè)一樣也存在如下的困惑？ 　
----銷售生產等量化容易，行政、人力資源等職能部門無法量化，定性考核人為因素影響考核的客觀公正；　 　
----考核做表面文章，形式主義，經理抱怨，考核徒增工作量，無實際意義； 　
----未推行考核的時候，公司盡管存在一些問題，卻業(yè)績也是穩(wěn)中有升，本想借助考核提升企業(yè)效率、實現(xiàn)業(yè)績增長，但推行之后，企業(yè)怨聲載道，反而一片混亂？ 　
----績效考核直接關系部門和員工切身利益，由于種種原因使人力資源部門成為眾矢之的？ 　
　　　----《勞動合同法》規(guī)定，未經員工同意，調整職位、崗位、工資屬于違法行為飽受仲裁之苦。但對于考核業(yè)績差的員工，公司如何能夠規(guī)避法律風險，進行調崗調薪？ 　
本課程鄭重承諾：一次培訓，常年提供免費咨詢輔導；培訓結束如達不到培訓目標或對課程不滿意，課程結束半小時內現(xiàn)場無條件全額退款！
　
【培訓方式】 　
采用互動式教學（案例分析、模擬演練）、小組討論分析的培訓方式。 　
【課程目標】 　
――通過本次實戰(zhàn)訓練營，您將達成如下目標！ 　
A、掌握績效考核指標提取方法，20分鐘內輕松提取該崗位的KPI指標！ 　
B、掌握目標分解與對接技術，現(xiàn)場完成公司年度目標、戰(zhàn)略目標與崗位考核指標無縫分解對接！ 　
C、掌握績效考核指標量化設計技術，現(xiàn)場設計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！ 　
D、能夠快速讓職能部門經理掌握績效考核技術，成為績效考核的參與者和支持者。
　
【課前準備】 　
1、請收集企業(yè)在薪酬、考核、培訓等方面存在的問題。 　
2、請匯總企業(yè)考核中的難題難點，作為課堂討論的案例之一
　
【課程大綱】 　
模塊一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環(huán)境 　
案例：HR為什么沒有成為總經理的左膀右臂，反而被邊緣化 　
一、績效管理導入---績效管理實施的時機選擇 　
1、我們企業(yè)需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？ 　
2、企業(yè)推行績效管理存在的問題 　
3、　績效管理認識上的六個誤區(qū) 　
二、破解營造企業(yè)績效管理落地實施軟硬環(huán)境的死穴 　
1、如何快速營造績效考核實施需要的軟環(huán)境 　
2、企業(yè)績效管理實施的根本障礙：職能部門負責人的支持度 　
3、如何聚焦行為改變：績效改進根本途徑 　
4、績效管理實施的四項基本原則 　
5、如何快速營造績效考核實施需要的硬環(huán)境 　
6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構 　
模塊二、如何界定對象和考評范圍 　
一、績效管理體系構成的基礎---能夠創(chuàng)造價值的崗位說明書 　
　案例分析：形同虛設的崗位說明書漫天飛舞 　
1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術 　
2、讓崗位說明書創(chuàng)造價值！----《崗位說明書L-E-I原則》 　
沙盤演練：結合公司實際，編制一份不再“飛”的《崗位說明書》。 　
二、界定績效考評主體對象---打通績效管理“任督二脈” 　
1、180度考核、360度考核的原罪 　
2、180度考核、360度考核使用及回歸 　
3、考評主體對象精準卡位界定：誰享有考核的“赦免權” 　
模塊三、如何根據崗位的特性確定考評周期 　
一、企業(yè)績效考核周期設計的誤區(qū) 　
二、建立錯層操作的考核周期 　
1、以工作任務為導向的考核周期設計的弊端 　
2、以職位為導向的考核周期設計的弊端 　
3、建立“工作任務+職位”雙軌制導向的錯層考核周期 　
模塊四、如何成功提取崗位績效KPI指標 　
案例：1、南橘北枳----國外先進理論真的失靈了嗎？ 　
2、美國學生VS中國學生 　
一、平反國外先進考核理論“水土不服失靈論” 　
1、中、西方管理思路本質透析 　
2、中西方績效管理思路對接：中學為體、西學為用 　
3、“中西藥結合療效好”：中西合璧管理思想落地實施721法則 　
二、撥云見日：三大績效管理理論詳解 　
1、目標管理 　
2、平衡計分卡：BSC 　
3、關鍵業(yè)績指標：KPI 　
4、目標管理、BSC、KPI邏輯關系拆解及本土化應用 　
三、企業(yè)戰(zhàn)略指標和部門指標有效對接：目標五維分解 　
1、提煉企業(yè)級別KPI指標 　
2、目標五維分解：將公司級指標與部門指標、崗位指標聯(lián)動分解對接 　
現(xiàn)場演練：《企業(yè)戰(zhàn)略指標與部門崗位指標對接分解表》的設計 　
四、“五步連環(huán)”績效考核KPI指標提取技術 　
案例：崗位KPI指標展示 　
1、揭示KPI指標提取背后的規(guī)律 　
2、績效考核KPI指標“五步連環(huán)” 　
現(xiàn)場演練：20分鐘內快速提取崗位考核KPI指標 　
模塊五、績效考核KPI指標量化 　
案例：扯下指標“偽量化”的面紗 　
一、SMART原則拷量：被誤解誤用的SMAT原則 　
二、崗位任務化繁為簡、變難為易的訣竅---《STT任務分析》工具 　
三、績效診斷打蛇七寸手法----《STT問題分析》工具 　
四、績效立竿見影---《STT行為分析》技術 　
五、穩(wěn)扎穩(wěn)打，持續(xù)改進----績效改進分解策略 　
六、去偽存真：《績效考核KPI指標全崗位量化技術：“轉化+量化”》 　
七、職務兼職的考核處理技巧 　
八、公司考核指標庫設計技術 　
現(xiàn)場演練：1、現(xiàn)場設計崗位量化考核KPI指標 　
　　　　　　　　　　2、快速建立公司績效考核KPI指標庫 　
模塊六、如何收集考評信息實施考評 　
1、績效考核表格設計玄機及規(guī)律 　
2、績效考評表格五步成型----“標、權、算、數、源” 　
演練：考評表格五步成型設計 　
3、考評信息收集障礙：繁、亂、散 　
4、輕松、巧妙破除考評信息收集障礙：構建考評信息收集“云框架” 　
模塊七、　績效管理順利推行的命門---績效溝通面談 　
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒” 　
一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平 　
1、計劃階段的績效面談溝通 　
2、工作輔導階段面談溝通 　
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式 　
4、績效問題分析與改進――組織改進、領導改進、員工改進； 　
二、績效面談的實施: 　
1、績效面談的目的：關注未來績效提升而非過去過錯 　
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導向的面談技巧 　
3、績效面談的步驟及黃金法則　 　
演練： 　
1、根據設定的不同場景，進行績效面談溝通演練 　
2、制定一份《績效改善計劃》 　
模塊八　　規(guī)避法律風險，合法運用績效考評結果，達成管理目標 　
案例：有理有據反而輸了官司 　
一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設計績效型薪酬體系 　
1、避免會哭的孩子就有奶 　
2、杜絕上調工資罵大街 　
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準設計，讓員工工作自動自發(fā)： 　
1、通過考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯； 　
2、通過考評來確立員工的培訓需求； 　
三、人力資源管理風險隱患規(guī)避 　
1、解除績效不合格員工的風險規(guī)避 　
2、績效考核調崗調薪的風險規(guī)避 　
四、績效考核難點解答 　
1、考核結果正態(tài)分布的困境及破解之術 　
2、如何解決被考核者與真正責任者不一致的矛盾 　
3、如何解決指標名稱很科學，但很難實現(xiàn)數據統(tǒng)計的難題 　
　　　　　…… 　
更多績效考核難題解決方案，現(xiàn)場為您精彩亮劍！ 　
　
講師介紹:
王占坡
山東大學中小企業(yè)發(fā)展研究所人力資源管理核心研究員、濟南大學工商管理碩士生導師，實戰(zhàn)派績效提升專家，STT速贏體系績效量化考核專家、核心人才快速復制專家、五步連環(huán)量化考核指標提取技術以及三線平衡薪酬設計技術主設計人?？偛镁W金牌講師，全國百強培訓師，實戰(zhàn)型管理咨詢師。具有深厚的實戰(zhàn)操盤經驗，能夠將生產、運營、人力資源和市場營銷融匯貫通。歷任北辰集團人力資源經理兼質量管理部經理、山東圣光集團人力資源總監(jiān)、濟南神州萬象清潔能源公司（上市公司）總經理。 　
在《中國人才》《市場營銷與管理》等國家級雜志發(fā)表文章十幾篇，已出版圖書及光盤《領導管人　流程管事》《電話營銷技戰(zhàn)術》《讓人力資源來盈利》《HR蛻變》《企業(yè)經營管控突破之道》《打破企業(yè)培訓桎梏的六大工具》。 　
服務客戶有：力諾瑞特、山東電力、魯商集團、北辰集團、山東圣光集團、山東五湖化工、長興白馬、山東聯(lián)通、山東電信、山東中德設備、山東工大、北京盧德堡啤酒、山東安克生物科技、可耐美生物科技、海王生物工程、廣鋼氣體、貞元集團、華潤萬佳、建興塑膠、天津一汽豐田、濟南鐵路局、裕興集團、金紅葉紙業(yè)等上百家客戶。 　

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