人力資源專員
時間：2011年07月28-30日
講師：鄭君
地點：天津
天數(shù)：3天
培訓(xùn)費用：特價1980元/人（含培訓(xùn)費、資料費、午餐、培訓(xùn)證書等）


課程目標(biāo)Course Objectives
 幫助HR管理人員：
– 全面掌握人力資源管理技能；
– 學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)理論知識、管理思維；
– 人力資源六大板塊之間的貫穿運用；
– 人力資源管理人員與其他部門的溝通與協(xié)作技能。
– 學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)新理念
– 部分人力資源管理典型案例分析
培訓(xùn)對象Targeted Participants
初級人力資源管理人員


課程大綱ScopeandCoverage
一 HR人員的溝通技能
案例1：人事助理是如何將問題復(fù)雜化的？
案例2：HR人員是如何進(jìn)行跨部門溝通的？
 HR部門與其它部門的關(guān)系
 HR工作的特殊性
– 顯性的投資與隱性的收益
– 團(tuán)隊的工作與獨立的權(quán)限
– 人力資源的“加工”與“進(jìn)出口”
– 企業(yè)的“潤滑濟(jì)”與“催化濟(jì)”
– HR人員在企業(yè)的位置與作用發(fā)揮
 HR人員的溝通方式與習(xí)慣
二 人力資源的發(fā)展
案例3：HR管理如何面對90后的挑戰(zhàn)？
案例4：建立適應(yīng)企業(yè)文化的HR管理制度
– 人、人力與人力資源
– 人力資源管理面臨的四類員工
– 人力資源六大板塊及其相互關(guān)系
三 人力資源規(guī)劃
案例5：金融危機(jī)中從“民工慌”到“民工荒”帶給我們的啟示？
案例6：有資源無規(guī)劃：某企業(yè)分公司面臨無人可派的尷尬
– 人力資源規(guī)劃與其它板塊的關(guān)系
– 人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)來源
– 練習(xí)：如何開展企業(yè)人力資源規(guī)劃？
四 人才招募與面試
案例7：傳統(tǒng)面試的缺陷
案例8：聯(lián)想集團(tuán)的面試方法給我們啟示
– 人才招募七步法
 確定需求
 招聘條件
 招聘渠道
 發(fā)出需求
 篩選簡歷
 初選與復(fù)選
 比對與錄取
– 人才的顯性與隱性特征
 形象與氣質(zhì)
 工作能力
 工作經(jīng)驗
 工作態(tài)度
 責(zé)任心
 忠誠度
 穩(wěn)定性
 職業(yè)方向
– 不同面試方法及優(yōu)缺點
 小組面試
 專家面試
 行為面試
 情景面試
 壓力面試
 結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試
五 培訓(xùn)管理
案例9：新業(yè)務(wù)員是如何丟失客戶的？
案例10：華為新員工的培訓(xùn)方法
– 培訓(xùn)的九個步驟
– 培訓(xùn)需求分析四方法
 訪談法
 調(diào)查問卷
 觀察法
 技術(shù)手冊
– 培訓(xùn)目標(biāo)與指標(biāo)
 培訓(xùn)計劃達(dá)成率
 培訓(xùn)普及率
 人均培訓(xùn)時數(shù)
 培訓(xùn)需求達(dá)成率
 內(nèi)部講師授課時數(shù)及時間比
– 年度培訓(xùn)計劃制訂
 年度培訓(xùn)計劃的項目設(shè)置
 月份計劃與季度計劃的編制
 培訓(xùn)計劃的宣傳
 培訓(xùn)費用預(yù)算編制與審批
案例11：總經(jīng)理批準(zhǔn)什么樣的年度培訓(xùn)預(yù)算？
– 培訓(xùn)計劃的實施及面臨的問題
– 內(nèi)部及外部講師的選擇標(biāo)準(zhǔn)
– 培訓(xùn)效果四層次評估
– 培訓(xùn)效果的反饋與改進(jìn)
六 績效管理
案例12：張經(jīng)理為什么不愿配合HR部門做績效管理？
案例13：360考核帶給HR的困惑
– 績效管理可能面臨的困境及原因分析
– 績效管理的宣傳及培訓(xùn)
 績效管理的宣傳方法
 培訓(xùn)提升管理人員的思想認(rèn)識
 讓績效管理獲得員工支持，提高認(rèn)識
– 組建績效管理班子
– 制訂績效考核制度與流程
– 績效考核的實施方法
 小范圍試點與大面積推廣
 試行期的運用
 績效獎金的確定
– 關(guān)鍵績效指標(biāo)的實施要點
– 平衡計分卡的實施要點
– 運用主基二元法確定考核指標(biāo)
練習(xí)：運用主基二元法確定某崗位的考核指標(biāo)
– KPI與BSC的優(yōu)缺點比較
 適用范圍
 指標(biāo)設(shè)置
 實施方法
 關(guān)注焦點
– 績效考核結(jié)果的廣泛運用
七 薪酬與福利管理
案例14：同工不同酬的工程師如何加薪？
– 薪、酬的區(qū)別與聯(lián)系
– 薪酬的特點
 對內(nèi)具有公平性
 對外具有競爭性
 相對公平與絕對不公平
– 薪酬的核算
 計薪工作日
 請假扣薪標(biāo)準(zhǔn)
 最高扣薪標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定
 發(fā)薪日期的規(guī)定
– 設(shè)定福利項目
 依據(jù)企業(yè)能力
 依據(jù)行業(yè)特點
 依據(jù)企業(yè)文化
 依據(jù)員工需求
– 福利的享受標(biāo)準(zhǔn)
– 員工保險的管理
八 勞動法規(guī)與員工關(guān)系
案例16：HR是如何將員工加班費的皮球踢給總經(jīng)理的？
案例17：80%企業(yè)在勞動糾紛面前敗訴的思考
– 建立和諧員工關(guān)系的要求
– HR管理制度與勞動法規(guī)的銜接
 制度的起草
 制度的修訂
 法律顧問的審核
 員工代表的評審
 制度的公示
 領(lǐng)導(dǎo)的審批
 員工的確認(rèn)
 保留制度痕跡
案例18：員工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)敗訴留給我們的思考
– 防范勞動糾紛的發(fā)生
 試用期的約定
 勞動合同的簽定
 薪酬的約定
 試用期內(nèi)任務(wù)的確定
 加班費的控制
 保密制度的運用
– 防范關(guān)鍵人才的流失
 管理類
 技術(shù)類
 業(yè)務(wù)類
 特殊類
– 企業(yè)與員工的溝通渠道
 員工郵箱/信箱
 黨群組織作用的發(fā)揮
 BBS的運用
 內(nèi)部報刊
 茶話會
案例19：2009年度企業(yè)“最佳雇主”的員工關(guān)系經(jīng)驗分享
課程總結(jié)與答疑

講師 Trainer

鄭老師
BESTWAY高級顧問，美國GEC認(rèn)證講師，人力資源管理專家，PTT高級職業(yè)培訓(xùn)師，富士康人力資源管理師認(rèn)證中心特邀講師，國內(nèi)第一位將“雙因素理論” 導(dǎo)入企業(yè)管理的培訓(xùn)專家。
企業(yè)實際工作經(jīng)歷
多年人力資源及培訓(xùn)管理經(jīng)驗。2002年曾赴美國匹茲堡參加“培訓(xùn)經(jīng)理”學(xué)習(xí)和交流。先后在豪恩國際集團(tuán)下屬的豪恩電聲科技、朗科科技、捷和電機(jī)集團(tuán)等公司擔(dān)任人力資源主管、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)經(jīng)理、客服經(jīng)理、總經(jīng)理助理兼人力資源總監(jiān)等職。多次主導(dǎo)建立公司績效考核體系和培訓(xùn)管理體系，在解決人力資源管理“疑難雜癥”方面有多年經(jīng)驗。
多年來，鄭老師悉心研究“雙因素理論”與企業(yè)管理，以及“雙因素理論”與人的潛意識之間的關(guān)系，是國內(nèi)第一位將“雙因素理論”導(dǎo)入企業(yè)管理的培訓(xùn)專家。主要理論著作有《雙因素理論與雙面人生》、《雙因素理論在HR管理中的應(yīng)用》、《利用雙因素提升管理效率》等。
授課風(fēng)格
復(fù)雜的問題簡單化，抽象的問題具體化，模糊的問題清晰化，點線的問題層面化。嫻熟運用多種培訓(xùn)方法，將理論性、實踐性與趣味性有機(jī)結(jié)合，深入淺出，通俗易懂，寓教于樂。
主講課程
《以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理》、《TTT內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練》、《培訓(xùn)師課程設(shè)計五步法》、《中層干部管理技能訓(xùn)練》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《制造型企業(yè)培訓(xùn)體系建立》、《西點執(zhí)行力》、《招聘與面試技巧》《崗位分析、任職資格與薪酬設(shè)計》等。
服務(wù)企業(yè)
富士康科技集團(tuán)、朗科科技、興利達(dá)塑膠、京信通工貿(mào)、新貴實業(yè)、豪恩科技、東唐通信、格蘭云天大酒店、朗杰電子、億隆五金、創(chuàng)世藝術(shù)、精實電子、遠(yuǎn)東電纜、三川集團(tuán)、華冠電子、江鈴汽車、中冶重工、諾信汽車、赫普醫(yī)藥、飛力達(dá)物流、鴻星電子、愛利絲科技、保隆集團(tuán)、迪夢莎寢具、TCL電器、東莞國宴堂、美的集團(tuán)、蘇寧電器、格蘭仕、國民技術(shù)股份、貴州省農(nóng)村信用社、中國銀行大連支行、招商證券、郵儲銀行山東省分行等。

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